員工的發展不僅可以在企業內部得到實現，而且可以在企業外部得到發展空間。
具有創業精神並具備創業能力與創業素質的員工，在遇到創業機會時可向企業提交自己的創業報告與創業方案，經董事會審核批準後，企業可以為其提供創業基金，幫助其選拔人才組建公司，並可將新股權按一定比例分配給個人。
這種方法的作用同樣也可以達到企業與員工的雙贏，但要特別注意的是，董事會在考核員工創業方案和個人能力時要尤其注意。
北京某公司想在南方拓展業務，其一名來自南方的銷售主管聞訊後，自告奮勇要求由自己來組建公司，公司通過對他的考核後，給他創業基金，配以專員一同前往組建公司。一年後，新建公司為企業贏得很大的利潤，公司為了表揚他決定把新建公司的25%股權獎勵給個人。
重要的是向外部方向發展的員工要有足夠強的能力，企業要建立良好的流程並用科學的方法對他們進行測評。
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案例討論 華為員工職業生涯規劃
為解析員工辭職的原因及心態，沈陽華為公司人力資源部與工程部若幹名準備辭職的員工進行了多次溝通，通過交流與分析，發現“對個人發展前景不樂觀”是辭職中較具典型和共性的原因。這一現象引起了沈陽華為公司上層主管領導的反思，注意到了公司在招聘員工時的一些缺陷，如沒有明確要求對崗位的人員招聘是最合適的人而不是最優秀的人，有些崗位人員在人力資源配置時出現所謂的“高配現象”，即對一些技術要求並不高的工作崗位卻一味要求高素質、高學曆；公司對員工的正向激勵與引導上有所欠缺，直接導致了部分員工平時工作壓力較大，團體氣氛受到影響；對員工沒有實施行之有效的任職資格管理，以致員工看不到自己職業的標準要求是什麼，對自己的任職能力產生盲目自信與樂觀，從而放鬆對自身的提高。沈陽華為公司認識到在人員管理上最主要的失誤是沒有注重員工在公司內部的職業生涯規劃，在通過梯隊建設激發團隊活力方麵重視程度不夠。
案例提示
職業生涯規劃是企業與員工共同探討員工在企業內部的職業發展曆程，明確發展目標、實現員工在企業內部的自我發展與自我實現的一個過程。企業的發展與員工個人的進步是一致的。在給員工進行職業生涯規劃的時候也要充分結合企業的文化與發展方向等。就是說，企業不斷發展與壯大的同時，企業員工隊伍也要逐漸穩定與成熟，造就一種雙贏的結果。
討論題目
1.通過對上述現象的分析與研究，作為人力資源管理部門應該采取什麼樣的措施，去切實有效地推行員工職業生涯規劃與梯隊建設？
2.結合案例，請你談談在進行員工職業生涯規劃時，應該如何正確處理公司目標和員工目標兩者之間的關係？
思考
1.為了實現企業和員工雙贏的局麵，作為總經理，你如何將兩者的利益統一起來？企業戰略和員工的職業生涯規劃是否衝突？
2.“創造讓優秀員工脫穎而出的機製”就是實現員工職業生涯規劃的有力保障。請你列舉幾條有利於優秀員工脫穎而出的方法或措施。
本章小結
本章詳細闡述了員工職業生涯發展的5大管道。
按照業務方向選擇合適技能的人，努力做到人盡其能。
並非所有的人都適宜做管理，適合做管理的人總有一些共同特點。
良好的職業通道設計對促進員工學習新知識、新技能、提高工作效率和留住員工都有很大的作用。
讓員工在企業內部獲得發展是一個雙贏的決策。一個擁有良好內部流動政策的公司能在保證員工利益的基礎上同時實現企業的利益。
員工的發展不僅可以在企業內部得到實現，而且可以在企業外部得到發展空間。