每位領導者都想樹立威信，而且每個人都有自己獨特的樹立威信的方法。但是不管用什麼技巧，如果真正有了威信，那麼領導者就應該達到這樣的境界：下級喜歡和你在一起工作，但又有點怕和你一起工作。這看似是一對矛盾，實際上是領導樹威的最高境界。一般情況下，我們說一位領導者沒有威信，實際上我們可以推斷出領導者與下級可能有3種關係：下級十分懼怕領導者，隻有威，沒有信；下級十分喜歡這位領導者，領導者和下級打成一片，但是過於親密，以致失去應有的原則，使工作無法正常開展；下級既不喜歡領導，也不願意領導發號施令，這是最糟糕的情況，領導者沒有任何威信可言。在現實情況中，前兩者較多，組織成員對領導的態度在“喜”與“懼”兩者之間變換，如果稍有偏向，領導者就沒有足夠的威信。
對於剛剛到任的領導者來說，首先應該使下級“喜”的心態多一點，而不是人們經常說的“來個下馬威”。技巧高的領導者通常不需要“下馬威”就能成功樹立威信。由於新任領導對各方麵的情況不熟悉，有必要作充分了解，而這時恰恰需要領導者與組織成員打成一片。領導者與成員打成一片的前提是領導者必須非常準確地注意每個人的名字，這也是交際高手成功的絕招。他們見麵一次就能準確地記住對方的姓名、外貌。這一點用在領導者身上也很適合。記住對方的姓名可以使他擁有被別人重視的感覺，這裏的別人就是領導。他因此會感到無窮的動力而使他喜歡在這位領導的手下工作，當領導者已經基本了解情況，而下級成員還沒有對領導者產生一個非常清楚的認識時，領導者就應該在“威”字上下工夫了。要毫不留情地去掉不合理卻存在的製度或現象。這是對事不對人的，組織成員這時會意識到這位領導者有魅力、有膽量，對其產生敬佩之心。下一步是針對某些個人的，對一些行為一貫不良的分子，要“軟硬兼施”。開始可以找他們單獨交流，陳述自己的要求，如果沒有效果，要堅決予以打擊，絕不手軟，並要向其他人員表示，這樣做沒有其他目的，就是要整頓紀律，不針對其他任何人，並告誡在下麵蠢蠢欲動的個別成員好自為之。至此，領導者在組織成員的心目中樹立了兩個形象：一是前麵的和藹、親切、謙虛，二是當前的無情、威嚴。兩種形象的結合就是領導者的威信，最重要的是讓組織成員明白：隻要好好地幹，就會得到領導的表揚、關心及友好；如果馬馬虎虎，領導者就會毫不留情。他們的心理在“懼”與“喜”之間取得了平衡。
認清因素
影響領導者威信的因素很多而且多變，但是在一般情況下分為內因和外因兩種。
內因
內因即領導者自身存在的因素，具體來講有以下幾點：
品格。領導者的品格主要包括領導者的道德品格、心理特征和工作作風。領導者在道德上的高風亮節、公正廉潔常常成為被領導者信賴和擁護的原因。另一方麵，領導的個性心理特征直接影響領導者的威信。一個意誌堅強、行動自覺主動、情感高尚的領導者常常得到部屬成員的喜歡，而領導者嚴於律己、寬以待人的工作作風常常成為部下學習與模仿的對象。優秀的領導來源於優秀的品格。
領導者水平。領導者水平包括領導的知識、經驗和才能。經驗和知識是一種特殊的力量，可以幫助領導者熟練地處理各種問題，及時答複下級反映的問題，贏得威信。領導者的領導能力是更深一層的因素。領導者能否對組織發展作出正確的決策，是否有能力妥善處理群體內外的各種複雜關係，是否有能力調動下屬的積極性，這一切都會在被領導者中產生影響，人們常常以此來評價一位領導是否稱職。
情感因素。領導者對下級真摯的感情，對下級的關心愛護可以使被領導者產生親切感，有利於領導威信的確立。
外因
外因是指領導者所處環境對其領導工作帶來的影響，具體有：
領導者地位。領導者所擔任的職務、所掌握的權力常常是影響領導者威信的重要條件。領導者有比常人更廣闊的活動空間，容易引起別人的注意而留下明顯的印象。傳統觀念上人們對領導者存在敬畏感，權力大的領導者比權力小的領導者更容易建立威信，但也更容易失去威信。
助手的威信。領導者所任用的幹部的行為影響著該領導的威信，任用什麼樣的人，本來就是領導者品質和水平的體現。因而，下級往往從領導者任用的幹部來評價一個領導者。
被領導者的期望值。被領導者對領導者常常存在一種理想的期望，領導者領導工作的實際狀況與期望的是否相符常常影響領導者的威信，期望過高，領導者達不到時，他的威信將會有所下降。
以上從內和外兩個方麵簡要說明了影響領導者威信的因素，領導者樹立威信應從這幾個方麵開始考慮。
掌握8種方法
一位領導要真正做到不孚眾望絕非易事，還需要掌握一些原則與技巧，這裏主要講8個最基本的要求。
保持健壯的體魄。領導者要適應發展的潮流，除了博學多才、動作迅速敏捷以外，還必須能夠連續工作。在一場又一場戰鬥中，在一樁又一樁地處理工作之後，仍然有一個冷靜的頭腦。若一個領導參加完一次大型會議後就體力不支，他肯定難以做到深孚眾望。