這是指解決衝突的條件還不成熟，需要維持現狀，等待時機給予解決；或者經過一段時間的積累，由工作或生活本身逐漸地加以調整。采取“接受時間”的方式，讓人們通過時間逐漸放棄舊有的成見，適應新觀念和新事實。這種解決衝突的方法是十分明智的。因為一個人的信仰、觀念和立場的改變，往往需要一個體驗的過程。如果采取強加於人的做法，常常會使矛盾激化，隔閡加深，損傷人們的感情，產生不良的後果。而“接受時間”，則可以使衝突的解決比較自然和順暢。如當有人對領導的決議持不同意見時，領導應允許其保留意見，並不濫用領導手段強迫其改變觀點。當然前提是在行動上必須執行決定。這兒的“允許保留意見”，運用的就是“接受時間”的方式。
“迂回前進”的方式
這是說在特定的條件下，對一些無原則的糾紛應采取含糊的處理方法，或者為了解決某些衝突，可作出一些必要的合作、折中或退讓、妥協。比如鼓勵衝突的雙方把他們的利害關係結合起來，使雙方的要求都得到充分的滿足；或者在衝突雙方的要求之間尋求一個折中的解決辦法，讓雙方都得到部分滿足；或者驅使一方放棄自己的利益去滿足另一方的要求；或者用暗示或不管的方式鼓勵衝突雙方自己去解決分歧，等等。假若雙方都是搞派別鬥爭，為他們各自的小集團的私利而鬧糾紛，完全違背整體利益，在解決這樣的糾紛中，就不必去分清誰是誰非，事實上也無法分清誰是誰非，可采取各打五十大板的含糊決定來處置。又如，對某些鬧事問題的處理，從鬧事本身看並不正確，但為著有利於大局的安定，在說清事理之後，可對他們的要求作出一些不損害大原則的妥協以緩和矛盾。雖然這樣處理糾紛的方式看來顯得簡單和有點不分是非，但仍不失為一種解決衝突的方法。
“泄憤釋怒”的方式
雙方發生衝突以後，應該讓每個人都有機會泄憤釋怨，不要讓心頭的憤怒禁錮起來。這就可以緩和衝突的緊張程度，打開解決衝突的大門。經得住別人發泄憤怒是很不容易的，尤其是當這種憤怒衝著自己來的時候更是滋味難受。現實中就有這樣的領導者，以官壓人，以權欺人。你有氣嗎？對不起，他不但不給你出氣，反而開口就訓，火上澆油，結果激化了矛盾，甚至誘發出惡性事故，鬧出大亂子。所以，領導者在這一點上要寬宏大量，要能忍“難忍”之事。如果領導者本人也是衝突的一方時，就必須嚴格約束自己，要“高姿態”，不要多為自己表白辯護。
部門衝突
企業是由若幹個部門或團體組成的。企業中部門與部門、團體與團體之間，部門、團體與企業之間，由於各種原因也常常發生衝突。企業中部門之間的衝突一般有如下原因：
各部門之間目標上的差異。企業由於分工劃分成不同功能的各個部門、單位，每個部門、單位在企業設計時就已確定目標，各個子目標的組合就構成企業大目標。但在執行過程中，各部門和單位的工作行為常以本部門利益為中心，可能會忽視企業大目標與其他部門和單位的協調，使各部門和部門相互隔絕，致使衝突產生。
各團體之間認識上的差異。例如，甲部門的領導者認為實施A方案最好，乙部門的領導者則認為實施B方案最好，由於彼此認識上的差異，致使兩部門意見一時難以協調，有可能引起部門間的衝突。
各團體之間的職責權限劃分不清。如權力交叉或職責缺漏等。
各團體的利益需要沒有獲得滿足。企業中的部門或單位為了完成各自的任務，總需要一定的資金、原料或人力。而企業領導者一般要從大局考慮，根據該部門或單位對整個企業的貢獻大小來分配資源，這就難免造成某些部門沒能獲得利益滿足，可能導致部門或單位之間的指責、爭吵甚至攻擊。
不健康的思想意識或不良的團體作風這些作風。也可引起團體間的衝突。
由上述原因而釀成的衝突，不僅會造成各部門之間關係的不協調，而且也會給整個組織係統工作帶來不良影響。因此，處理好企業內部各部門之間的關係，對於形成企業係統的合力，發揮企業係統的整體效應，具有重要的意義。
企業係統部門之間的關係，在很大程度上是部門領導人之間的關係問題。領導人能否顧全大局，他們之間的人際關係是否融洽，對部門關係影響很大，因此，作為領導者來說，要處理好部門之間的關係，就要加強配合與協調。
首先，要做好溝通工作
做好溝通工作既是做好部門工作的需要，也是處理好部門關係的需要。溝通是雙向的，也是多方麵的，主要應當從目標上、思想上、感情上和信息上加強溝通，進而取得共識，這是協調各部門領導關係的重要基礎。
在目標上溝通。首先，強調整體目標，使他們認識到各部門、個人對整體目標作貢獻的重要性，以及相互配合、協調的必要性，力爭把部門利益與共同的目標聯係起來，進而增強各自對組織目標的關切感，減少部門與個人間不必要的衝突。其次，要在具體目標上取得溝通和共識。各部門領導在目標的確立上，要相互理解和關注；在目標的實施上，要相互支持和推進；在目標的衝突上，要相互調整和適應；在目標的成功上，要相互鼓勵和總結。