（四）舒伯的生涯發展理論
1.生涯發展階段
美國著名心理學家唐納德·E.舒伯（Donald E.Super）的職業發展理論比金茲伯格的更進了一步，他提出了依據年齡將個體生涯發展分為成長、探索、建立、維持、衰退五個階段的劃分方案。與金茲伯格的劃分相比，舒伯的生涯發展理論增加了就業及退休階段的生涯發展，是目前被運用較多的劃分方案。
2.生涯彩虹圖
為了綜合闡述生涯發展階段與角色間的相互影響，舒伯於1979年創造性地提出了一個更為廣闊的新觀念——生活廣度、生活空間的生涯發展觀——“生涯彩虹圖”，形象地展現了生涯發展的時空關係，更好地詮釋了生涯的定義。
在舒伯的生涯彩虹圖中，縱向層麵代表的是縱貫上下的生活空間，是由一組職位和角色所組成。分成子女、學生、休閑者、公民、工作者、持家者6個不同的角色，他們交互影響交織出個人獨特的生涯類型。橫向層麵代表的是橫跨一生的生活廣度。最外的層麵代表橫跨一生的“生活廣度”，又稱為“大周期”，包括成長期、探索期、建立期、維持期和衰退期。舒伯特別強調各個時期的年齡劃分有相當大的彈性，應依據個體的不同情況而定。
從舒伯的生涯彩虹圖中，我們可以看到立體化的生涯發展曆程。從時間上，它包括了一個人從生到死的全部生命曆程；從空間上，並不局限於對職業角色的關注，同樣重視非職業角色對一個人生涯的影響。舒伯認為，持家者、公民、休閑者、學生、子女等的角色和工作者的角色都是一個人自我概念的具體表現。自我概念包括個人對自己興趣、能力、價值觀以及人格特征等方麵的認識，是個人生涯發展的核心。
舒伯的生涯發展理論，綜合了差異心理學、發展心理學、自我心理學以及有關職業行為發展方向的長期研究結果。其理論觀點是現今職業生涯發展與規劃指導中的重要理論基礎，得到了各國職業生涯指導界的普遍支持。
如果說到舒伯生涯發展理論的不足，主要是由於當前社會的快速發展，終身學習觀念的提出以及人類壽命的延長，導致生涯發展理論中關於中年期、老年期的角色與任務出現一定的滯後，需要進一步展開研究。此外，舒伯的理論對經濟以及社會因素對生涯發展方向的影響重視程度尚顯不夠。
（五）沙因的職業錨理論
職業錨的概念是由美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院的埃德加·H.沙因教授提出的，他認為職業生涯發展實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。
所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。正如“職業錨”這一名詞中“錨”的含義一樣，職業錨實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。一個人對自己的天資和能力、動機和需要以及態度和價值觀有了清楚的了解之後，就會意識到自己的職業錨到底是什麼。沙因根據自己在麻省理工學院對44名畢業生的跟蹤研究指出，要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這是因為一個人的職業錨是在不斷發生著變化的，它實際上是一個不斷探索過程所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼，直到他們不得不做出某種重大選擇的時候，如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經曆、興趣、資質、性向等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式（職業錨）會告訴此人，對他或她個人來說，到底什麼東西是最重要的。
沙因根據自己多年的研究，提出了以下八種職業錨。
1.技術或功能型職業錨
此類型的人追求在技術或功能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術或職能的機會。他們對自己的認可來自於他們的專業水平，他們喜歡麵對專業領域的挑戰。具有較強的技術或功能型職業錨的人往往不願意選擇那些帶有一般管理性質的職業。相反，他們總是傾向於選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發展的職業。
2.管理型職業錨
有些人則表現出成為管理人員的強烈動機，“他們的職業經曆使得他們相信自己具備被提升到那些一般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關的價值傾向”。必須承擔較高責任的管理職位是這些人的最終目標。當追問他們為什麼相信自己具備獲得這些職位所必需的技能的時候，許多人回答說，他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由於他們認為自己具備以下三個方麵的能力：