第18章第5節文化一次論：文化建設不需要時常更新
創業硬傷：
國內的許多企業很重視文化建設，有的企業專門聘請了谘詢公司給自己設計企業文化。有的老總認為：我有企業文化了，還不錯，和先進企業的企業文化很接近，可以高枕無憂了。這種錯誤認識的根源在於他們認為企業文化建設是一勞永逸的事，沒有認識到企業文化是發展變化的。
所謂企業文化是發展和變化的，就是指隨著生產力及企業自身的發展，企業的企業文化也必然會發展和變化。從現實狀況來看，在全世界的所有企業中，沒有任何一個企業的企業文化是永恒不變的。企業文化也要與時俱進。
在正泰集團，南存輝在實際工作中，根據形勢發展的要求和企業自身需要，不斷提升企業理念，促進企業持續、健康、快速發展。1994年2月，“正泰集團”成立後，他們因勢利導，適時提出了“振興民族工業，爭創世界名牌”的企業理念。1998年後，隨著企業進一步擴大，在企業內部全麵開展愛國主義、集體主義、社會主義和世界觀、人生觀、價值觀等教育。隨著經濟全球化進程加快，正泰又將企業理念提升為“爭創世界名牌，實現產業報國”，並提出了“和諧、科學、求實、創新”的企業精神，把個人的發展與社會的共同發展緊密聯係在一起。
如果企業文化是永恒不變的範疇，那麼企業文化就會對企業的發展不僅沒有積極性，反而還會成為企業發展的桎梏。比如說，一個企業的企業文化是一百年以前形成的，形成這後就不變了，這顯然是不行的，因為一百看前是什麼時代？而現在又是什麼時代？時代的劇變決定了企業文化不可能是不變的，所以不能把企業文化看成為永恒不變的東西。正因為如此，我們應該隨著企業的發展及企業文化的變化，不斷地調整企業文化的內容。
韋爾奇對GE的改造的第一步就是對GE的理念進行了改革。在20世紀80年代末，企業管理者談論的話題是“整合性多樣化”，它的原則是GE的事業在以團隊的方式密切合作的同時，也能保持經營的自主性。但韋爾奇認為，GE人應該是“不分彼此”，在和供應者及顧客建立更密切的合作關係的同時，更應該打破層級、地域和功能等內部障礙。
GE人講究速度、簡潔和自信，韋爾奇認為自信可以使複雜問題簡單化。而簡單的程序，是使GE在市場上贏得勝利所需速度的先決條件。在頒發年終獎時，在工作中充分發揮速度、簡潔和自信的員工就會得到實際的金錢報酬。韋爾奇通過獎金來表達對他們工作行為和工作風格的肯定。
韋爾奇認為真正的溝通是一種態度、一種環境。韋爾奇希望他的員工能夠確實認識公司的目標。他要員工不僅了解GE的目標，還要他們真誠信仰公司的目標。韋爾奇經常談到贏得部屬的“心和腦”。要贏得部屬的“心和腦”就要正確處理情感的問題，在處理與人有關的事物時則需要將心比心。