第十一卷5“以道佐人主”，團隊精神不等於絕對服從
人君不當逞強天下，企業家不當強迫下屬。
以道佐人主者，不以兵強天下。——《道德經》第三十章
用“道”輔佐君主，就不應憑借兵力逞強於天下。同樣，以企業文化駕馭公司，就不應依靠威權強迫屬下必須服從。團隊協作在現代企業中愈加重要，但是不要把團隊精神等同於絕對服從，更不要把治軍思想機械照搬到企業管理中來。之所以要有企業文化，就是要用軟的規則代替硬的紀律，以期達到更好的激勵效果。
我們的很多管理者都非常羨慕日本人那種絕對服從的團隊精神，羨慕他們一個口令一個動作，沒有太多個人的意見和紛爭，絕對服從組織安排，領導者隻管發號施令，不費力去協調各種不同的聲音。愚忠、絕對忠誠的員工哪個領導會不喜歡呢？但是這種模式必然有其致命的弱點。太過於強烈的服從意識，淹沒了太多的個人意見，如果決策一旦出現失誤，則後果不堪設想，也難以收拾。
相對於日本人的極端忠誠，我們中國的管理者肯定不喜歡美國人的管理模式。如果和美國人談忠誠，他們一定會覺得很可笑。美國人從來不對公司忠誠，他們跟公司請假去其他公司麵試的時候，還會直接告訴公司：“如果麵試合格我就跳槽，如果不合格我再回來。”相信沒有一個中國人敢很坦白地跟老板講這種話，估計不是老板被氣炸，就是這名員工立即被開除。如果你問一個美國人，會不會對老板忠誠？他一定會告訴你，那是不可能的事情。美國人隻會對所做的工作忠誠，對他們的專業忠誠。別說是普通員工的忠誠度比較低，就連總裁都有可能會突然離開。如果這種事情發生在中國的企業裏，肯定會人心大亂。但在美國不會，因為當人員流動比較頻繁的時候，他們就不可能把重心放在人上，而是高度的科學化，用事來形成組織。
日本的團隊是高度一致的，但美國的團隊永遠有兩種不同的聲音在大家。好的一點是，當他們無法形成一致的時候，會依據少數服從多數的原則決定。在表決完畢之後，大家雖然不會放棄原有的主張，但是會嚴格遵照決議來執行。無論是日本人的愚忠，還是美國人的個人主義，都是兩個極端，任走哪個極端都不適合中國人的性格。隨著全球化的發展，國人的觀念和行為也從最初的浮躁慢慢開始進入了一個兼收並蓄的理性回歸階段。任何一種極端的管理方式都會得到一個與之相對的排斥後果。
其實這兩種極端的管理方式就是前段時間比較流行的代表絕對紀律的斯巴達克精神和代表自由民主的雅典精神。主張斯巴達克精神的一般是軍人出身的藍血企業家，崇尚下屬以服從命令為第一要義。在企業初創時期，由於人數少，管理內容簡單，可能會有非常好的管理效果。但是員工行為的高度統一，掩蓋了思想意識上的差別和分析。當中層管理者崛起的時候，這種分歧就會隨著權力的逐漸下放，導致管理思想上的混亂。同時，太講求紀律的話會直接導致人性被長久地壓製，一旦這種人的內在需求與花花世界相接觸，這種紀律就會換算。而過於自由和民主則可能導致奢侈、渙散與盲目決策，雅典在平民政治導演下的錯誤軍事決策不在少數。