隨著清王朝的衰落，科舉沒有了，而代之以學校，此後文憑成為選才的一個重要標準，直到如今。
果真人才就與學曆有必然聯係嗎？毛澤東一世雄才大略，其文憑也隻不過是師範畢業，這點文憑在現在看來又何足道哉。有的人學曆在握，到了實際工作中連一個小小的職員都幹不好，難怪學曆在有的地方開始貶值了。有學曆隻能說明你讀了幾年書，到底學到什麼真東西卻沒有反映，以後有何發展則更不能說明。故學曆隻可參考，不能作為一個統一的標準。在以前通過層層的考試選拔才能進高一層學校學習，這樣得來的文憑至少可以說明這些人發展前途可能大一些，但現在隻要有錢就有書讀，學曆就根本不算什麼了。
有些管理者重文憑，自然也會自食其果。他們發現自己高薪聘請的“天才”居然眼高手底，什麼都不會。於是幡然醒悟自己被文憑騙了。而有的管理者能夠破除“唯學曆論”的常規，大膽地選擇人才卻可以取得驚人的效果。
日本有名的企業家，田邊製藥社社長平林忠雄就是一個大膽地不計較學曆的人。他用人時，不迷信下屬的學曆，而是按照其綜合能力加以委任。平林忠雄認為，下屬應該具備高度的知識，所以學曆高的人條件有利，但是低學曆者隻要有刻苦鑽研的精神，也具備培養前景。正是在這些用人方針的指導下，重用人才，平林忠雄重建瀕於倒閉的企業，他本人也因重建公司而著名。
另一個典型的事例就是索尼公司的擇人觀。
索尼公司信奉唯才是用，特別是對科技和管理人員的考核使用，不是重視其學曆，而是看其實際才能如何。職位的調動和升遷都是依據對其考核和實踐中表現出來的能力。索尼的這一擇人方針主要得益於公司負責人盛田昭夫。20世紀60年代，他曾寫了一部《讓學曆見鬼去吧》的書，書中他據事論理，斥責日本流行的以名牌大學出身來評價人的做法。他說，他寧願把索尼公司的所有人身檔案統統燒毀，以杜絕公司內部因學曆差異而產生歧視。他這樣說，事實上也這樣做。
數學上講究公式的運用，隻要能活用公式一切都好辦。管理者用人何不也考慮一下這個簡單的不等式：文憑≠人才。
◎ 巧用離間計求賢才
在當前日趨激烈的商業競爭中，各商家角逐手段的運用真可謂“無所不用其極”。兵法寶典《孫子兵法》、《三十六計》等中的良謀奇策，被商家活學活用，各有收效。但其中良莠俱存、卑鄙陰劣也屢見不鮮。
相對於中華民族的儒家美德，不少人瞧不慣某些商家伎倆，譬如“離間計”，就少有世人言其好處。
然而，隻要不是“不正當競爭”，“離間計”實是商人求才的一個正常而重要的手段。“離間”是俗話所雲的“挖牆角”。很多商家將這作為獲得人才的一個有效途徑。諸多有誌商家求賢若渴卻又苦於賢才難聚；而諸多賢才卻由於不受賞識而遭埋沒。於是有誌商家便巧使“離間”之計，致使賢才被上司揮袖棄之，而賢才終入有誌商家手中。這種做法實是無可厚非的。
宇虹集團是一家擁有3億資產的大型鄉鎮企業。其前身是一家機床廠，當時年產值僅幾百萬元。但是其集團總裁，即當時的機床廠廠長夏林，經營有方，重視技術開發和新產品的研製，企業開始起步。然而，當時由於缺乏人才使企業無法迅速發展。
而本地區的另一家機床廠，是一家中型國有企業，人才濟濟，其中總工程師更是碩果累累，聲名遠播。然而，該廠廠長卻嫉賢妒能，又怕總工功高蓋主，因而對其忌防三分，不予重用。盡管該企業效益不錯，待遇也可以，但總工總覺英雄無用武之地，倍感壓抑，幾次要求廠長將其外調，但廠長卻不容其“紅杏出牆”，使總工苦悶不已。
夏林獲知這個情況，下決心要把總工挖過來。因此，夏林不顧“同行冤家”的古訓，主動接近該機床廠廠長。
有一次，夏林以學習為名得以與該機床廠方領導班子交流。夏林竭力誇讚總工，抬高他的位置，使得該廠廠長大失麵子，意拂袖而去。
會後，夏林又找到該機床廠廠長，先是恭維廠長如何聚才有方，廠裏能人是車載鬥量，其間又重點提到總工，說該機床廠要是少了總工，真是缺了一根大台柱。夏林這番話當時就把該機床廠廠長給惹惱了。夏林趁機又提出想向該機床廠借才的請求，不想該廠長不假思索地就答應讓總工過去。
夏林大喜過望，立即回頭誠懇邀請總工。總工本來對一個鄉鎮企業不感興趣，但由於廠長如此待己，夏林又如此誠心，便決心要好好幹一番，挫一挫該機床廠廠長的傲氣。
就這樣，總工來到了宇虹廠。半年不到就研製出了新產品，宇虹廠產值由原來的300餘萬元一下子躍升至3000多萬元，而他所在的廠卻發展緩慢，漸顯頹勢。
這時，該機床廠廠長急了，急令總工回本廠。否則以開除處理。夏林聞知，及時勸阻總工，以真心誠意和高薪留住了總工。該機床廠將其除名，總工更死心塌地地為宇虹廠工作。宇虹廠也得到了迅速發展，幾年後便組建了宇虹集團。
夏林求才，可謂不辭辛勞，而采用這種方式，又怎能說其不對？與其讓總工埋沒塵埃，何不如讓他換個地方，流光溢彩呢？