從管理學的角度來看，做為一家企業的管理者，自然整天會麵臨許多瑣碎的事情，這些瑣碎的事情會占用大量的時間。然而，一個人的時間和精力畢竟有限，你不可能麵麵具到，也不必事必躬親。那麼在這個時候，你是否想到了授權？你是否想到了和下屬的溝通與合作？三國時候的諸葛亮智謀超群，六次伐魏，卻為什麼沒有最終統一北方，沒有最後滅了曹魏，卻自己由於心勞過度，累死在軍中？這其中最大的錯誤就是他犯了事必躬親之大忌！
日本著名鬆下電器的創始人鬆下幸之助曾說：“授權可以讓未來規模更大的企業保持小企業的活力。同時也可以為公司培養出發展所必需的大批出色的經營管理人才。”在這方麵詹森維爾公司可以說是一個典範。
詹森維爾公司是一個典範的家族企業，這家企業的規模不大。但自1985年以來，企業發展相當迅速。公司CEO斯塔爾的體會是：“學會分職受權，才能最大限度調動下屬的積極性。”斯塔爾分職授權主要手段是給不同部門的負責人授予更大的權力，讓他們參與到管理中來。這樣的做法大大調動了大家的積極性，他們為了報答斯塔爾的信任，工作起來更起勁了。為了讓每一位員工更有權力，斯塔爾大膽的撤消的人事部門，成立了“終身學習人才開發部”支持每一位員工為自己的夢想而奮鬥。自從他使用分職授權的方式管理公司後，員工們的工作效率比以往得到了明顯提升。
無獨有偶，某公司有兩位剛從技術工作提升到技術管理職位的年輕管理者：約翰經理和納德經理。約翰經理覺得責任重大，技術進步日新月異，部門中有很多技術問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學習相關知識，鑽研技術文件，加班加點解決技術問題。他人為，問題的關鍵是向下屬證明自己在技術方麵是如何的出色，凡事都自己親自去做。納德經理也同樣認識的技術的重要性和自己部門的不足。因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經驗和知識。當他們遇到困難他也幫助一起解決，並積極的和有關部門聯係協調，自己有不能解決的問題時也積極的請求大家一起解決。三個月後，約翰經理和納德經理都非常好的解決發自己部門發技術問題，而且約翰經理似乎更出色。但半年後，約翰經理發現問題越來越多，自己也越來越忙，但下屬似乎並不滿意。納德經理卻得到的下屬的擁護，部門士氣高昂，不但解決了以前的問題，還搞了一些新的發明。
我們每個人都渴望輝煌，每個企業都想持續發展，想要在茫茫商海立於不敗之地，就一定記住：兩點之間未必直線最短。我們在日常的工作中，要保持清醒的頭腦和理智的心理。如果自己的力量不足以做某一件事情，不妨求助於別人。如果自己的精力不能顧及每一件事情，不妨放一放權力。隻有這樣，企業才能得到更好的發展，才會有更加輝煌的明天。
6．權力需要下放，但要保證隨時可以收回
老冒出來挑刺的反對派一般都招人嫌。我剛創業的時候，被人挑刺冒犯，嘴上不說，心裏總不痛快。年頭長了，漸漸體會反對派很多好處：一、反對派一般純粹、簡單；二、反對派從多數人的沉默和疏忽中挑毛病，話雖難聽，往往有價值；三、挑刺是能力，發現不容易發現的問題，沒理由不善待有這種能力的人。
——史玉柱（巨人網絡董事長兼CEO，曾在北大發表演講）
著名商業思想家邁克爾·波特曾經說過：“領導者隻有授權，才能夠讓自己和團隊得到提升。”從某種角度上來說，授權是管理者激勵員工最有效的方式。然而，在現代企業中，很多管理者喜歡在工作上大包大攬，覺得這樣做不但能避免犯一些不必要的錯誤，還能獲得下屬的認可。雖然這樣做出發點很好，但是卻很難取得良好的效果。時間一長，還會影響公司的整體業績。
如果管理者什麼事情都親自做，會導致精力嚴重透支，那些懶散成性的下屬還會養成拖延的毛病。遇到點什麼困難，這些下屬最先想到的不是自己解決問題，而是找領導解決。這樣一來，整修公司的活力和創造力會迅速下降。
因此，管理者要學會將手中的權力下放，讓下屬獨自負責一些事情，這樣一來可以為自己分擔壓力，二來能鍛煉下屬的管理能力。在授權的時候，要注意將責任與權力一起交給下屬。在授權後，一定要有目的性的跟蹤，並且適時收權。這裏的跟蹤並不是時刻監督下屬工作，而是將注意力放在事情的結果上，別花費太多精力放在過程上。適時收回下屬職權能防止權力被濫用，避免權力濫用導致的種種惡果。