比如你需要一位記錄人員，每日向電腦錄入各種數據做市場分析，把這份工作交給一位清華大學畢業的軟件工程師，不需要多長時間，他就會感到工作單調乏味。失去了工作興趣，自然就會出差錯。可如果你交給一位職業中專畢業的女性來做，她會非常熱愛這份工作的，會高興地向同學們炫耀在鋪著地毯的微機房工作是多麼愜意。再比如，某些企業用解除勞教者當裝卸工，他們會感恩戴德地工作，因為起碼企業解決了他就業的問題。建築行業招收大量農村臨時工，這些工作活兒很累，收入也不太高，可他們幹得很起勁兒，因為畢竟比農村強多了。
一位教師已經41歲了，剛從外地調回北京，一直沒有找到對口企業。一家科研所在眾多應聘者中錄取了他。與許多人相比，他回京後一直受失業困擾，如果錄取他，他會很珍惜這次機會的。年齡大點兒，反而更踏實，來個研究生說不定哪天就“飛”了。學曆雖不高，但他吃過苦，有實踐經驗，進步不會慢。後來，他果然成為單位的業務骨幹。
當然，我們不能否認企業是需要大批精英俊傑的，可是雇用太多的高級工程技術人員、管理人員對企業並不利。因為與他們地位相稱的職位很少，一旦沒有合適的職位，他們一定會不滿意的。所以，優秀的人才要雇用，而也不能忽視那些條件差的員工，更不能將其視為累贅。
管理者發掘人才應當不拘一格，不能因為一個人有這樣或那樣的缺點就將其忽略，打入冷宮或束之高閣。一個團體是由不同層次的人組成的，有拔尖的人才，也有平庸之人，管理者要做的就是把這些人安排在合適的崗位上，以實現人盡其才。
從一定意義上講，企業是離不開條件差的人的，全是高學曆、高素質人員組成的企業人才結構，未必是最佳結構。對於企業來說，團隊裏麵每一個人都是企業的一筆財富，是屬於企業的資源。每一個人都蘊含著無窮的潛力，隻是需要管理者去開發出來。
3、多給“笨”人一些機會
在每一個公司裏都有所謂的聰明人，他們高談闊論，妙語連珠，幾乎對每件事都有自己獨特的觀點。在老板們眼裏，他們思維活躍，處事靈活，是不可多得的人才。因此，他們往往能獲得擔當重任的機會。
與那些備受矚目的聰明人不同，企業裏還有這樣一種人，他們忠心耿耿、任勞任怨、踏實本分，卻因為不善於嘩眾取寵地表現自己，很難在領導或者老板麵前留下“是個人才”的好印象。在眾多聰明人眼中，他們是不折不扣的“笨人”。
殊不知，那些張揚的聰明人隨時都可能把老板和企業帶入絕境。而恰恰是這些不起眼的“笨人”，才是企業尤其是小企業發展壯大不可或缺的主力軍。
“笨”人因為任勞任怨，所以是最好的執行者，實際上，“笨”人通常是實幹主義者的名詞。比如，他們擁有良好的心態，有主人翁精神，能承擔責任，並且有良好的工作習慣，能隨時跟進，保證目標的按時實現。而聰明人就不同了，他們容易好高騖遠，喜歡自作主張，很多時候，他們都看不起“笨”人的笨方法，他們更喜歡取巧，可是哪有什麼取巧的辦法？由於上司對他們的重視，聰明人就會逐漸養成自以為是的脾氣，久而久之，將難於駕馭，一旦他們感覺自己不受重視，或者聰明誤用武之地，他們就會甩手走人。而頻繁的人員調整，將給成長中的小企業帶來致命打擊。
不是所有的企業製度都非常完善，尤其是那些小的企業更是如此，而“笨”人通常是有一說一，對工作中的不良現象，他們會隨時提醒老板。同時，他們有很好的成本意識，能省則省。這在無形中就降低了經營風險，節約了成本。
張華大學畢業後，在廣州一家飲料廠工作，一年後他就被老板任命為品牌經理，原因就在於他的“笨”。比如他出差在外，能坐公交車就絕不打的。這樣的好員工，老板怎麼會不放心呢？
其實每個人都渴望成就一番事業，隻是相對那些所謂的聰明人，不善於表現的“笨”人得到機會更少。因此，他們更珍惜老板給的每一次機會。一旦得到老板的信任，他們就會以“士為知己者死”的態度全力以赴。
一家生產中央空調的小企業，他們的員工幾乎都是其他企業看不中的“笨”人。而老板卻不“嫌棄”他們，而是用對待聰明人那樣的態度去對待他們，他們能跳1．8米，他會給他需要跳2米的崗位。結果，就靠著這樣一批“笨”部下，他的企業硬是在華東、華北和西南市場上搶下了不小的市場份額。
對於“笨”人而言，公平、公正、公開其實是他們最看重的。與那些張揚的聰明人相比，他們不會一開口就和你談高待遇，他們首先想到的是做好事情。如果老板能重視這些埋頭苦幹的“笨”人，並委以重任，那麼，相信這些不起眼的“笨”人將給企業帶來無盡的驚喜。