張近東的這一計劃是非常合理也非常實用的。有些企業招人的時候都是招那些有一定的工作經驗的人。這對於某些小公司或許有效，因為他們沒有獨特的企業文化，因此找一些有經驗的可以直接來幹活，少了很多培訓的費用，比較劃算。
可是，對於一個大公司或者有自己獨特企業文化的公司，再這樣招人的話，有時候就有問題了。人都是有慣性思維的，有的人在一家公司待的時間久了，就適應那裏的企業文化了。這時候如果跳槽到另一家公司，雖然工作經驗有，但總會感覺跟新環境格格不入，這時候反而會出現麻煩。
而自己培養的人才就不存在這個問題。而且，在培養人才的過程中，也是讓人才了解並接受企業文化的過程。這樣，當一個人培訓完成之後，他也就認同了企業的價值觀，自然就願意跟企業共同成長了。
事實也確實如此，蘇寧經常會舉辦大型的大學身招聘會，招聘那些沒有任何工作經驗的應屆畢業生。這些人在蘇寧內部經過培訓之後上崗。他們不僅工作起來絲毫不比工作了幾年的人差，而且還特別認同蘇寧的企業文化，是一批勇猛的生力軍。而蘇寧也就是靠著自己的獨特人才計劃，高速發展起來的。
張近東始終堅信，在多用人的同時，還要重視發展人，這才是企業永續發展的不竭源泉。如果一個公司沒有一個完整的人才培訓機製，那麼總會有缺人的一天。這是關係到企業長遠發展的一個重要因素。
人才的競爭其實也是製度的競爭。一個企業，真正的實力不在於有多少有用的人，而在於能讓一個人發揮出多大的效力。如果不會用人，那麼即使再多的人才也沒有用，反而會因為彼此都有棱角而發生摩擦，影響工作。如果會用人，能夠讓人發揮出最大的能量來，那麼即使是一群普通人，一樣可以做出不凡的業績。
作為一個管理者，一定要有發現人才，使用人才，激發人才和留住人才的手段。這些都是企業發展的重中之重，是決定企業命脈的因素，也是體現一個管理者能力的地方。
巴結群眾，重用自己
征服自己比征服別人更重要。古人有句話：人必自強而後強人。你先得把自己當塊料，把自己放在一個正確的位置上，讓自己有一個好的角色定位才能真的成為一塊好料。
——馮侖《巴結群眾，重用自己》
做人要自強，要自信，要相信自己的能力。但不能自大，不能過於狂妄。要明白，我們充實自己，看重自己，是為了獲得認同感，是為了取得成就，實現自我，不是為了證明自己比別人強。如果覺得想要顯示自己厲害，就得拚命貶低別人，那麼就是走錯了路了。而事實上，有很多管理者確實是這樣的，對普通員工不夠尊重，沒有一個平等的認識。要明白，團隊之間，人格是平等的。決定位置差異的，是一個人的能力和經驗。在涉及能力和經驗的時候，要強勢，但不涉及這方麵的時候，則要給別人以尊重。隻有這樣，團隊間才會有溫馨、和諧而又向上的氛圍。用馮侖的話來說，就是要“巴結群眾，重用自己”。
管理者最忌諱的就是跟自己的員工有距離，這個距離是心理上的。隻有能夠跟員工打成一片的管理者，才能構建出最好的團隊，這說的就是“巴結群眾”。這裏的巴結，自然是一種略帶誇張的說法，事實上，隻需要跟他們做朋友就可以了，讓他們感覺到溫暖，也就是常說的人性化管理方式。
馮侖就是這樣的一個人，他是很有親和力的，即使麵對一個普通的員工，也不會有高高在上的感覺。但是在製定公司的戰略方麵，他又是自信的，甚至是不容置疑的，因為他對自己有足夠的自信，也有足夠的經驗來支撐這部分自信。