下級能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權。權是不能說服人的，即使服了，也隻是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給屬員帶來信心和力量。激勵部屬，使其心甘情願地義無反顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養，嚴於律己，做一個表裏如一的人；要學會推銷並推動你的目標；要掌握溝通、讚美及為人處事的方法和技巧。
對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，並製定公布考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束後或者業務競賽活動進行當中、結束後，公布團隊或個人業績進展情況，並讓績優者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態下，隻能發揮自身能力的10％～30％；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力的50％～80％；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮自身能力的80％～100％，甚至超過100％。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在製定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。
了解是關愛的前提，作為團隊主管要經常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位屬員。這種激勵也是張勇最為重視的一種，把員工當人對待，把公司當家建設。
主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，使屬員為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。比如，開展團隊間的擂台賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽，又可激勵屬員。
支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創造精神，愛護下級的積極性和創造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。
不放棄團隊的短板員工
我不僅學會了怎麼對待新員工，怎樣同別人成為朋友，還學會了使用電腦。
以前在家我隻會帶孩子，不知道怎麼教育，也不會做飯。因此，我經常擔心，像我這麼笨的人，以後怎麼生存，怎麼把孩子養大？現在我不怕了，我在海底撈學會了好多好多。我慶幸加入了海底撈這個大家庭，我不會再為生存而發愁，不會因為沒錢不能養孩子發愁。我真是很感激你，海底撈！讓我真誠地向你說聲謝謝！
——北京八店員工張海霞的感言
如果海底撈的員工像一個木桶，那麼短板的員工就是那最矮的一塊木板。西安一店油碟房的吳阿姨就是這樣一位短板員工，四十多歲的她，雖然在海底撈任勞任怨，特別能吃苦，但是受教育程度低、年紀大也讓她能勝任的崗位寥寥無幾。在剛進入海底撈的幾年裏，吳阿姨一直都因為勤勞獲得勞模獎，可隨著海底撈的發展，人人都在進步，吳阿姨要想繼續獲得勞模獎就必須做到一崗多能，否則不久的將來，甚至能否留下來都是問題。
對於這樣一位短板員工，西安一店的管理層沒有選擇棄用，而是由店經理出麵和吳阿姨說明情況，進而全店所有人都幫助她，從認字和磅秤開始。吳阿姨自己回憶說：“那段時間，整個一店的員工都是我的老師，從門迎到後勤，每個人都教我認字認稱。”吳阿姨身上隨時帶著經理給寫好的認字卡片，一有空閑就看。店長郭晶晶為了能夠讓吳阿姨盡快認磅秤，還用複寫紙將磅秤圖樣放大，逐一在紙上標明。為了鼓勵吳阿姨，郭晶晶甚至製定了獎懲製度，吳阿姨一個月內完成不了認字、認稱，工資降一級；如果按時完成，會有獎勵，完成的越早，獎勵越高。
都說功夫不負有心人，吳阿姨這樣的才算是有心人。在全體一店員工的幫助下，吳阿姨在半個月內就完成任務，不僅可以認稱，基本的字也可以認識，終於可以在其他崗位工作。在海底撈，還有很多這樣的例子，對於短板員工不離不棄，這樣的員工也是海底撈員工中最忠誠的員工。
拓展透析
人們在談論起海底撈的服務時，也容易因為那一兩個短板員工而否定整個門店的服務。一般企業為了盡可能地提高員工素質，自然是抽掉短板，重新換一塊，原因是企業家們沒有耐心等待你的成長和轉變，希望每個來員工都能立馬上崗，根本不願意給短板員工時間。而海底撈的管理層換了另一種處理方式，那就是所有人都幫助那些短板的員工，讓他們盡快地趕上來。粗暴地換掉短板員工，會讓其他員工產生兔死狐悲之感。