員工的評估，通常是指管理人員依據既定的標準，按照一定的程序、采用適當的方法對下屬員工進行綜合考核和評定，並提出希望和要求。通過評估，管理者獲得對員工進行工資獎金分配、提拔、調級、培訓等的依據，有利於發現、選擇和適用人才，調動員工的積極性；員工可以了解自己的工作表現和實績，了解上司對自己的評價及希望和要求，從而認識自己、消除疑慮、明確目標、增強自信。所謂激勵，就是通過科學的方法激發人的內在潛力、開發人的能力、調動人的積極性和創造性，使每個人都能切實感到人有所展、力有所為、功有所獎、過有所罰。激勵的過程就是促進員工努力工作的過程。
3.3.1 員工工作評估內容與方法
3.3.1.1 評估內容
評估工作應該有兩項內容：一是看學員通過參加培訓學習，理論水平是否有了一定的提高，在實際工作中業務能力是否有了明顯的增強，工作表現是否達到了良好，甚至優秀，有無升職的機會和可能等，這些應由客房部為其寫出鑒定，並同時建立檔案。二是征求參加培訓學員的意見，收集他們對培訓的看法，並從培訓的內容、方式、組織管理和培訓效果等方麵進行評估，總結經驗和教訓。
向學員征求意見可包括下列內容：
（1）本次培訓對你的工作有何幫助？
（2）教材是否適用？
（3）教學方法是否滿意？
（4）你感興趣的內容和不感興趣的內容？
（5）培訓者是否鼓勵你提問題？
（6）你對改進培訓計劃（課程）的意見？
（7）你是否已有信心獨立工作？
（8）在自己的工作崗位上，你感到緊張嗎？
3.3.1.2 評估方法
評估的方法多種多樣，但其基本內容都是相似的。一般說來，隻要簡單明了，無需花費太多的時間和精力，能夠對員工做出客觀公正的評價，並被員工所接收，達到考核、評估基本目標的方法，都是好的評估方法。
（1）計分考核法所謂計分考核法，就是先確定每項考核內容的分值和要求，考核時，根據員工的具體表現，對照要求，評定出該員工的具體得分。
計分考核的問題，是如何解釋和說明考核的內容和標準。如積極性，什麼是積極性？對積極性有什麼要求？達到什麼樣的程度才是好的？有些內容和標準很抽象，也很難解釋和說明，操作中很難把握。因此，對於考核的內容和標準必須要有統一的解釋，考核雙方的理解必須一致。
（2）表格評估法將評估內容、標準及評估的結果等所有項目和要求，用表格的形式詳細列出，評估時，雙方依據表格逐項討論，最終由考評者對被考評人進行逐項評定。這種方法簡單明了，方便操作，實踐中被廣泛采用。
（3）重要事件評估法如果有些工作的實際成績難以量化，管理人員就可采用重要事件評估法，對有關員工進行評估，其基本做法，是對有關員工在某一期間或某項工作中的突出成就或缺點錯誤進行評估。這一做法實際上與抽樣評估相似，而沒有全麵評估可靠，且管理人員必須將平時所了解和掌握的情況及時記錄下來，否則容易遺忘或疏漏，另外，如果管理人員對被評估的員工有成見，采用這種方法進行評估的結果就難免有偏向。
（4）工作效率考核法工作效率考核法，主要用於考核評估員工操作技能的熟練程度及綜合業務水平，如客房服務員打掃一間住客房或走客房通常要用多長時間，一個人一個班次能打掃多少間客房等。
（5）排列名次評估排列名次評估法，就是根據員工的實際表現和綜合成績，將員工的評估結果用名次排列出來，具體做法是從最好和最差排起，如果一個班組有20個員工，最好的為1，依次是2，3，4，……，10，最差的為20，依次為19，18，17，……，11，這樣就可將全班組人員分別評定為第一到第二十。這種方法比較簡單，隻適用於不公開評估，如果公開評估采用這種方法，很容易傷害員工的自尊心，也容易掩蓋員工突出的優缺點，另外，如果員工數量很多，就很難合理地排定名次。因此，這種方法不易多用。
（6）對比評估法是將小組某一成員與其他成員進行一一對比，通過對比做出評估結論。這種方法的好處是評估人無需將所有員工的情況全部記住；缺點是費時、繁瑣，如果班組成員過多，工作量就會太大。因此，此方法顯得不夠實用。
（7）重點考核法在多項評估內容中，真正能夠說明問題、起重要作用的往往隻有其中最基本的幾項。因此，在對員工進行評估時，要抓住重點、分清主次，注意重點考核，對不太重要、意義不大的項目或適當減少，或所定分值要少。
3.3.2 員工激勵措施
3.3.2.1 激勵內容
（1）激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過係統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
（2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
（3）激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控製和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說過，如何激勵員工：鍥而不舍。
（4）信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵製度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控製和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全麵，直接影響著激勵製度的運用效果和激勵工作的成本。
（5）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
3.3.2.2 激勵的基本原則
（1）目標結合原則在激勵機製中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
（2）物質激勵和精神激勵相結合的原則物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
（3）引導性原則外激勵措施隻有轉化為被激勵者的自覺意願，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
（4）合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。