量化不僅可以使員工對目標把握更加準確，還能幫助管理者更方便地對工作做出考核和衡量。
2.1量化的目標更容易衡量
員工執行工作任務的時候可能會有這樣的疑問：“這個零件我做到什麼程度才算是合格品？”“今年的目標銷售額達到多少才能叫作圓滿完成任務？”
我們在考核員工績效的時候就有很多明確的數字標準，比如，“客戶滿意度上升了5%”、“產品合格率達到98%”，等等。很明顯，準確的數字所得的效果遠比單純的文字說明要好得多。
我們說，目標製定要講求具體，所謂“具體”，就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。而量化的標準無疑讓我們執行工作的時候更有方向感。
平衡計分卡的創立者羅伯特和諾頓認為：“不能衡量，就不能管理。”意思就是說，任何一個目標都應有可衡量的標準。越是可衡量的目標就越明確，越能給我們的行為更多的指導和建議。例如，我們要建一棟房子，先要在心裏有個底：房子總麵積多少？幾層樓？幾間臥室？臥室和客廳多大空間合適？有了這些數字精確的衡量標準，我們就能夠在規定的時間裏建成質量合格的房子。
2.2案例：李開複如何拓寬關係網
如何將目標量化，我們可以拿生活中的事做嚐試。讓我們看看李開複是怎樣將量化目標應用到生活中的。
李開複還在微軟做部門負責人時，就給自己定過一個目標：“認識更多的人，增加影響力”。但他很快考慮到：多認識人或增加影響力的目標是無法衡量和實施的，需要找一個實際的、可衡量的目標。
於是，他每周和一位有影響力的人吃飯，在吃飯的過程，要這個人再介紹一個有影響的人給他。此時，他的目標是每周與一人聚一餐、餐後再認識一人。李開複並沒有滿足於此，他認為擴大人際關係網的目的是使工作更成功。因而他又開始思考，在每周一餐中能夠得到多少信息，有多少部門雇員是在這樣的人際網中認識的。
通過不斷地反思，並及時進行新的定位。一年之後，李開複的關係網顯著擴大。
李開複給自己定下的目標是：一周和一人聚餐，通過聚餐再多認識一個人。通過這量化下來的“吃飯目標”，李開複得以迅速擴大交際圈子。管理者製定工作目標也可以借鑒，盡可能地將目標量化，讓員工工作執行起來更容易。
華為用了三個關鍵的量化指標實施目標管理——時量、數量和質量。其中，時量是指完成工作的時間量，數量是指完成工作的數量，質量是指完成工作的程度和標準。這三個指標貫穿於工作執行的全部過程，缺一不可。
2.3微管理：目標製定要具體，盡量量化目標
將量化標準引入目標製定的過程當中，才能讓員工有更加清晰的工作目標。量化目標，要遵循以下幾個原則。
（1）並不是所有的目標都能量化，我們要確保目標具體的前提下，能量化就量化。
（2）對於無法量化的目標，務必做到語言明確清晰，讓員工理解。
（3）對於複雜的目標，盡量進行分解，做出細化，得到簡單易於執行的目標。
微管理小竅門：
1.分解目標時，要考慮各分目標所需要的條件及完成分目標的限製因素，如人、財、物、協作條件和技術保障等。
2.目標的量化不僅是指目標值的量化，還有目標完成時間的明確。
2.4微思考：於細微處每天進步一點點
·評價你所在團隊的工作目標，有哪些是可以量化而沒有量化的？
·你會采用什麼方法將目標製定得更加具體？