對公司來說，這種建議製度在降低產品成本核算，提高產品質量，改進製造方法和保障生產安全等方麵起了很大的作用。柯達公司認為，這種製度起了溝通上下級關係的作用，因為每個職工提出一個建議時，即使他的建議未被采納，也會達到兩個目的：一是管理人員了解到這個職工在想什麼；二是建議人在得知他的建議得到重視時，會產生滿足感。
現代的企業管理已經由過去的一邊倒，管理者即是權威，不容許有絲毫置疑的模式，轉為互動型管理了。這其中，員工扮演了一個重要的角色。員工擁有無比巨大的潛能，隻要發揮得當便能為企業創造更高的效益。管理者所要做的便是順應這樣的潮流，采取各種手段來引爆員工的潛能。柯達無疑做的相當高明，伊斯曼不僅從善如流而且還專門建立了一個“柯達建議製度”，這樣的製度使柯達公司受益無窮。
有句話叫“沒有規矩，不成方圓”。無論是什麼單位，國企也好，外企也罷，總有著這樣那樣的製度、規章來規定著員工們的行為。許多公司的小製度卻能在人力資源管理上麵發揮著不小的作用。
小劉喜歡現在的工作多半是因為公司的福利待遇好。這也是她所在的公司最拿得出來值得一說的“光榮”製度。公司的醫療和社保都比較好，無論是什麼病。小到拔魚刺，大到生小孩的醫療費用都可以全部報銷。有的時候僅僅因為這一點，就會讓人覺得很安心，生命和生活都有最基本的保障。除此之外，公司經常會組織員工進行各類培訓。每個員工的培訓課程各不相同，根據員工的職能特點，公司人力資源部門進行“個性化”的課程安排。比如在一年中，員工必須完成從最基本的語言培訓、銷售計劃培訓、成本控製培訓、財務培訓、財務預算培訓等等。對於公司的管理人員來說，一些管理類的培訓就占了他們年度培訓的主導，而對於銷售助理等非管理人員來說，公司則更注重對他們在基礎財務知識、語言、銷售計劃製作等方麵的培訓。員工在公司工作的同時，也接受了良好的職業方麵的專業訓練，對於日後的個人發展也更有利。
這樣一個在細微的地方都能夠照顧到員工的利益，無論多小的製度都不會忽視的公司是沒有理由不具有向心力的。往往一個公司或一個企業，製定並執行一些小製度，盡管製度小但作用不會小，無論在公司的任何一個發展階段，小製度的作用都同樣不能忽視，小製度也能有大成效。
用鐵拳維護秩序和紀律
老好人不一定是好管理者，他也不適合長期的管理工作，從理論和邏輯上推論，這個觀點沒錯，完全成立。實踐的大海實在是浩淼無邊，深不可測。平靜的海麵，保不準會突起風浪。光當老好人的管理者誰也不敢打保票不會換換崗位、挪挪地方。
某企業進行了人力資源戰略規劃，從戰略出發對企業人力資源情況進行了盤點，並製定了針對性的人力資源政策，以保障戰略實現。根據人力資源戰略規劃，為完成優化員工年齡結構、學曆結構和專業結構的目標，第二年，企業在短時間裏將一批年輕的主管提拔至部門正職或副職的崗位上。一時之間，這些年輕人被壓抑許久的積極性得到了充分調動，也在各個部門燒了幾把火。
過了一段時間，人力資源總監著手對這些新中層的工作情況進行一番調查。調查過程中，他接到了一些普通員工對新中層的投訴，反映新領導是老好人，對下級要求過鬆。特別是有一些的普通員工認為，新中層“很少對他們紅臉”，跟著新中層對個人成長無益。他感到奇怪：這些新中層雖然年輕，但均已擔任過相當長時間的主管，為什麼做主管時一直都沒有暴露過這樣的問題呢？
在我們周圍也有這樣一些以老好人形象出現的管理者，在作出決定時，總是搖擺不定，猶豫不決；在碰到一些問題時，當“甩手掌櫃”，久而久之，管理的魄力小了，膽子小了，辦法也少了。有什麼事，滿頭大汗去找上級領導，您看應該怎樣處理，您給拿拿主意吧。或者幹脆不管，假裝什麼都沒有發生。
作為管理者，往往管理著許多下屬，管理著一攤子工作，他們的首要任務就是把下屬管理好，把方方麵麵的工作安排得井然有序、有條不紊，從而維持日常工作的正常運轉。