薪酬製度的製定原則必須立足公平而又恰當才有意義，標準定得太高、太嚴，會使員工覺得如空中樓閣難以達到，產生受欺騙的感覺；標準定得太低，員工輕易就能做到，反而養成員工懶惰的習慣。所以，領導者必須掌握一定的薪酬製定原則，以起到引爆員工潛能的最大效用。
一般來說，製定薪酬製度需要堅持如下幾個原則。
守法原則
這裏的“守法”主要是指要了解、遵守相應的法律、法規，如《勞動法》、《最低工資保障法》等。無論是國企、民企還是私企，在製訂薪酬政策的時候，必須要符合國家和當地政府製定的有關法律、法規。這樣就能避免工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。如此，不僅維護了員工的權益，又使公司的製度合理、合法，讓員工安心。
激勵與激勵限度原則
一套科學合理的薪酬製度能極大地影響員工的就業行為和工作滿意度，企業製定薪酬製度的原則就是要能夠在激勵員工的同時提高運作效率，因此，激勵性原則是製定優秀製度的最重要原則之一。
而提到激勵性，就會涉及激勵的“度”，在設計薪酬製度時如果不惜成本，不講策略而一味地提高激勵限度，以為這樣就能留住人才、激勵員工，其實是不正確的。作為領導者要明白的是，員工工資、福利的增長是一個循序漸進的過程，隻有逐步增加才能達到激勵效果。而且，在同一個崗位上，要設定若幹級，以保證員工在同一崗位上也具有上升空間。蓋爾是一年前被獵頭公司從某著名企業高薪“挖”到另一家企業的總經理。新上任的他，發現阻礙公司發展的原因是管理不善，人事製度不健全，特別是薪酬政策沒有一個完整的管理體係，更缺乏績效評估機製。
於是，為了不辜負各位領導的厚望，憑借著公司給他的人權、財權、物權，大膽地給員工增加了工資，購買了社會保險，部分骨幹人員還購買了商業保險。不僅如此，公司還為員工提供了多項特色福利。
一時間，員工士氣大漲。這樣大概過了一年左右，公司的人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期的經營績效並沒有顯著的增長。這就意味著整個公司的利潤在不斷地下降，也根本無法完成該年製定的經營目標！
此時的蓋爾有些慌亂，立即又采取措施，減少福利，對工資也進行了相應地下調……可想而知，員工怨聲載道，借各種理由跳槽，公司的效益越來越差，再想達到前年的績效水平已經不可能了。無奈，公司隻能把蓋爾辭掉了。
蓋爾失敗的原因就在於他違背了激勵限度的原則。
對外具有競爭性原則
當員工工資高於外部平均水平時，能夠穩定員工，點燃員工的工作激情，提高工作效率，同時還能吸引更多的優秀人才加入，但缺點是影響企業的經濟效益和發展後勁；當員工工資低於外部平均水平時，會使員工失去工作熱情和主動性，降低工作效率，造成人員流失等。這說的是給員工的工資必須等於或高於勞動力市場的平均水平，以確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相一致。反之，就會導致外部均衡失調的出現，外部均衡失調是指高於外部平均水平或低於外部平均水平。