《六韜》中說：“凡用賞者貴信，用罰者貴必。”說的就是，獎賞貴在恪守信用，懲罰貴在堅決執行。人總是要有壓力的，否則隻會讓人安於現狀、喪失鬥誌、降低效率。作為領導者，必須做到獎懲分明，如果沒有賞罰便無紀律可言，一旦賞罰不嚴就會失去應有的作用。在GE公司，企業績效考核將員工分為三部分：最好的20%；一般的70%；最差的10%。原公司總裁傑克·韋爾奇說，他重點管理的就是前麵的20%和後麵最差的10%。對於前麵最好的20%給予提拔和重用，對於後麵最差的10%讓其改進或者出局。作為企業的領導者，隻有切實做到論功行賞，按失懲治，才會促使每名員工都盡心盡力地去工作，這樣整個企業的凝聚力、上進心以及工作效率也會隨之提高。反之，獎懲不分明，就會導致人心渙散，甚至失去戰鬥力。大家都聽過諸葛亮揮淚斬馬謖的故事。說的是，馬謖因領兵失誤，導致街亭失守，甚至差點導致全軍覆沒，幸好諸葛亮使出了一招空城計才挽回局麵。
按照軍法，馬謖因違抗軍令而導致失敗，本該行斬刑。但馬謖是諸葛亮的得力大將，殺了他自己又於心不忍。可馬謖所犯的過錯，確實已經觸犯軍規，如不殺他，自會使軍心渙散，自己也會失信於人。無奈之下，諸葛亮痛下決心，下令斬馬謖示眾。一般來說，獎懲的方式包括物質與精神兩個方麵：物質方麵主要有工資升降、獎金分配、福利分配、職位升降、經濟處罰等；精神方麵主要有職業定位、評先進、通報表揚、非正式表揚與體現成就感、社會地位等。對於“罰”的“度”，則應在不同時期，製訂不同但是卻有連貫性以及與企業特性有關的執行方案。領導者對於優秀的員工應該給予一定的獎勵，如出國旅遊、晉升、培訓以及加薪等，而對沒有完成任務的員工應該給予一定的懲罰，如扣薪、降級等，這樣做是合情合理的。隻有將獎懲措施結合起來，才能給員工一定的壓力，也才能激起員工將壓力化為動力的決心和能力。應從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的創造性和工作積極性，從而促進企業與員工的共同發展和成長。那麼，在采用獎懲措施進行壓力激勵時，應注意哪些情況呢？
獎勵不能隻給一個人
這是因為企業中不隻有一名優秀的員工，所以不能總把獎勵給同一名員工，一味地這樣做，自會引起其他員工的不滿和抱怨，甚至會激發矛盾。因此，越來越多的領導者采用輪流獎勵的辦法進行激勵，盡可能地在短時間內讓每個人都能得到不同程度的認可。
獎不逾時，罰不滯後，賞罰要及時
《成功之路》裏記載著這樣一個真實的故事：在福克斯波羅公司的早期，急需進行一項生死攸關的技術改造。一天深夜，有位科學家闖進了總裁的辦公室，並帶來了確實能夠解決問題的原型機。
總裁看到後十分欣喜，也確信這次的危機能夠渡過。此時，他的整個腦海裏都在思忖該給這位可愛的下屬什麼獎勵。過了一會兒，他彎下腰翻抽屜，找了個遍，總算找到一個東西——他把一根香蕉遞給了麵前的科學家：“這個你拿著！”在當時，這是唯一可以用來獎勵的東西了。
從此以後，“金香蕉”型的別針就成了福克斯波羅公司對科學成就的最高獎賞了。“金香蕉”足以給我們如下啟示：一旦員工出色地完成了任務，就要及時給予獎勵，而且獎勵的場合可以不是很正式，因為有時一些簡單的獎勵，效果反而更好。不僅如此，懲罰也是如此。這是由於處罰措施的影響會隨著違紀和處罰措施執行之間的時間延長而減少。處罰越緊跟違紀情況，員工就越可能將違紀和處罰聯係起來。所以，最好是一旦注意到違紀情況，就馬上給予處罰。