隨著競爭的加劇，越來越多的領導者認識到培訓的重要性，事實上，培訓對激發員工積極性、提高企業競爭力和效率、節省成本、維持穩定的工作標準、建設“學習型企業”具有重要意義。而且，領導者可以把對員工的培訓看成是企業的一種投資，收益與否完全看培訓的效果。
但是，在現實中卻流傳著這樣一句話：“培訓是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要。”這其實是很多企業對培訓認識不夠的真實寫照。不僅如此，很多員工對企業安排的培訓也有不少抱怨：“上麵思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。”可見，培訓在人們的觀念中已經被扭曲，產生了誤解。因此，如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、走出員工培訓的誤區，是解決當前國內培訓發展緩慢問題的一個關鍵，也是糾正領導者以及員工觀念、激發員工熱情的一件勢在必行的事。
培訓的誤區
誤區一 對培訓需求把握不準
大家都知道，企業培訓需求分三種：一是企業現狀與企業期望存在差距，可以通過調查得來；二是企業進行調整而必須進行培訓，這要根據企業調整布置計劃來安排；三是要實現企業戰略目標需要人才、知識、能力、專業儲備，這要在企業戰略中體現出來。了解了這三種需求，才能製訂出合適的培訓計劃，達到良好的效果。但是很多企業卻對此感到困惑，覺得無從下手。因此這也是導致培訓效果不佳或者沒有達到良好的效果的直接原因。有名領導者十分注重員工的培訓需求，其例行工作之一便是參加公司的每周高層經營者例會。有同事曾反映幾千名操作工希望上計算機操作等課程，他回答說：“員工的需求就是公司的需求”。其意十分明顯，即一定會考慮員工的要求，而且員工在績效麵談時提出的培訓需求會成為次年製訂培訓計劃的重要依據。可見，該領導者不僅將企業內部培訓當成是一種員工福利，更是一種組織策略。由於他注重培訓前的需求調查，該公司每次的員工培訓都能實現組織和個人的雙贏。
誤區二 培訓吃虧
有的企業領導者誤認為：培訓過的員工，由於能力提高了，很多員工就會不滿足原來的待遇、職務等，公司往往還要為他支付更高的薪水；受過培訓的員工想法多了，不聽話了，管理難度更大了；甚至有些人在公司出錢培訓後跳槽了，公司成了冤大頭。所以，這些領導者總是覺得在企業裏給員工培訓，無疑是自己找虧吃。
對於上述一些領導者的顧忌，業內人士的分析如下。
（1）員工接受了培訓，能力自然就會提高，對企業的貢獻就會更大些，從員工增加的貢獻中分一小部分物質獎勵給員工，或是給員工更大的舞台讓他發揮，也是企業應該做的，最終還是企業是最大的受益者，並沒有找虧吃。
（2）員工想法多了、不聽話可能是一件好事，這樣往往會激發員工的創新意識，並能給領導者提供更多的信息、更廣的思路，促進上司提高管理水平。
（3）員工跳槽和培訓是沒有關係的，主要原因是公司沒能給員工提供他所期望的環境、待遇、氛圍、空間等。
誤區三 請名人培訓
許多企業都認為培訓價值體現在培訓師身上，甚至請位老師，然後去書店裏買一本書來當做教材，就開始對員工進行“係統培訓”，也不管有幾個章節有用，所以他們對培訓講師依賴程度很高。事實上，培訓師隻培訓一個部分，而培訓則是注重整個效果，包括了解客戶需求、製作課程、怎麼去講、後期跟蹤服務等，這一整套服務，隻有通過一個優秀團隊才能完成。
誤區四 急功近利，流於形式
某企業在準備ISO 9000（國際標準質量管理體係）認證的時候，花錢請專家為員工輔導培訓。在認證通過後，製訂的ISO 9000文件卻被領導當成了企業“機密”給鎖進檔案櫃中，企業仍然恢複到過去的業務模式，而並沒有真正將ISO 9000當中的先進管理理念和流程消化吸收。整個ISO 9000的培訓並沒有為企業未來發展起到作用，反而讓員工認為是“擺花架子”、“走過場”。如今，像上述這樣的培訓案例並不少見，他們對培訓急功近利，希望立竿見影，根本沒有關心企業的長遠發展，這樣的培訓隻是形式。所以，把培訓當做一劑靈丹妙藥，以為能藥到病除，能立刻為企業創造績效，這樣的培訓想法是大錯特錯的。