良好的職業道德是CEO成為職業化管理者的本質要素。所謂德才兼備的人，在企業中最典型的代表就是企業CEO，其特點就是職業道德比較完滿。CEO在從事並承擔自己的工作職責中，與企業主之間建立了契約化的承諾和相互依存的關係。在這種關係中，CEO必須忠誠於自己的職責和組織的目標，必須審慎地尋找實現目標的手段並追求崗位職責的最優效果，同時必須全力以赴執行並承擔相應的責任。忠誠、審慎、公正和勤勉是CEO職業道德中內在性的四個具有原則意義的準則。
三、CEO的“勝任素質”研究
勝任素質的應用起源於21世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表麵上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克裏蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克裏蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。勝任素質方法的應用是一項係統性的工作。它涉及到人力資源管理的各個方麵。許多著名企業的使用結果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源的質量，強化組織的競爭力，促進企業發展目標的實現。
（一）“勝任素質”概述
20世紀70年代初期，哈佛大學心理學家麥克利蘭教授在其文章中正式提出了勝任素質的概念。他認為：決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決於其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等，這些潛在的因素能較好的預測個人在特定崗位上的工作績效。麥克利蘭把這些能區分組織環境中特定工作崗位績效水平的個人特征定義為勝任素質，也叫勝任力。
關於勝任素質的定義，總的來說可以分為兩種不同的觀點：一種觀點認為，勝任素質說明的是潛在的、持久的個人特征；另一種觀點認為，勝任素質應是個體的相關行為的類別。盡管勝任素質的定義各不不同，但各種定義中都直接或間接地指出了勝任素質概念的精髓：知識、技能、態度和特質。同時，各種不同的定義揭示了勝任素質與工作績效兩者之間的密切關係：即勝任素質在工作中得以體現，與工作績效密切相關。另外，由於人的知識、技能、態度和特質等因素總是處於不斷變化的過程中，因此勝任素質並不是一成不變的，可以通過訓練與發展等途徑來逐步增強。
（二）CEO在企業經營中應具備的素質
1.個人素質
在企業經營管理中，CEO的個體素質決定了他是否能勝任企業的要求，並帶領企業員工通過各項決策和經營管理來提升企業的價值。作為企業的領導者和決策者，CEO應該具備以下個人素質：
前瞻性：CEO要縱觀全局，並把整體觀點通告給企業員工。這樣，企業內所有人員就可以樹立一個共同的目標，從而達到發動群眾、將大家的努力協調一致，創建一個單一的、有凝聚力的、生機勃勃的組織。
信任：沒有信任，前瞻性就會成為一句空話。信任能把人們團結在一起，為創建一個堅強有力、使人心情愉快的團體群策群力。要樹立起信任之風，CEO要能與別人交流信息，分享權力。其目的是營造誠實的文化氛圍。
參與意識：一個機構的能力大小在於其員工的參與意識和奉獻精神。CEO要調動員工積極性，使他們勁往一處使，激發起全部門所有員工全身心的參與奉獻。
求知欲：CEO對自己要有深人的了解，對自己的長處與不足必須有清楚的認識。這要求CEO終身不渝的探索發現。CEO還必須能夠適應新的條件。CEO所領導的機構也要有這樣的能力，必須不斷的改善和創新。CEO還必須鼓勵員工更新思想觀念，學習掌握新技能。
多樣性：高超的CEO懂得多樣性的重要作用，也了解偏頗的害處。他們明白，自己也有某些偏好，於是就以讚賞的態度鼓勵人們各有側重的積極方麵。在其所在部門，他們一心一意地創造一種相互尊重的文化氛圍。
創造性：在聰明的方法比高強度勞動更能發揮作用的社會，創造性是至關重要的。CEO對員工的聰明才智也特別留意，取其長，棄其短，要鼓勵員工大膽地進行獨立思考，並在技術方麵作出投人，以使員工的聰明才智得以充分發揮。