（二）企業對員工的忠誠
企業對員工的忠誠就是企業對員工工作以及生活真誠負責，對員工價值的尊重和對生活質量的改善。
1.企業要在製度上體現出對員工的忠誠
忠誠作為企業與員工之間的相互性行為，在實踐中卻需要以企業對員工的忠誠為先導。員工進入企業後，企業的各項人事製度、方針政策，在一定程度上而言，是對員工權利的保障，同時也表明了企業對員工的忠誠度。在製定政策製度上，如果企業把員工當成必須依靠的、互助互利的合作夥伴，並對他們忠誠與負責，像關心企業利潤一樣關心員工的發展，則員工一定會與企業同舟共濟。反之，企業隻想讓員工多做貢獻，少些獲取，不關心其工作環境、人身安全、職業生涯及個人發展，則企業就不能贏得員工的信任和忠誠。
2.企業要尊重員工的價值
為了實現企業的價值和員工個人價值，企業要把總體發展目標具體分解成員工的可執行目標，並給予員工激勵，使員工的個人價值能夠在為企業的貢獻中得以承認和實現，使企業與員工成為一個利益共同體，隻有在此基礎上的相互忠誠才是長久的。
3.企業要從以人為本的管理中促使員工的忠誠
以人為本的管理，就是要從員工的根本實際需要出發，創造較好的工作環境和工作氛圍，並且人盡其材，讓員工從管理中感受到企業對其的尊重和信任，從而以企業為榮，對企業高度忠誠，發揮最大才智，創造更好的產品和服務，達到企業與員工相互忠誠的共贏局麵。
4.企業要從加強員工的可雇性中促使員工的忠誠
較傳統的雇傭製度而言，可雇性是指員工離開原有企業，再去尋找工作時，其所具備的工作所需要的競爭力。換言之，就是使員工更具有“跳槽”所擁有的能力。可雇性將是對傳統雇傭關係的一個劃時代的超越。但同時，可雇性的出現又緩解了原有的雇傭關係中存在的僵局。表麵上看，對於企業而言，可雇性像是為其他企業培養人才，但從長遠來看，可雇性的出現，能在一定程度上降低有價值員工的跳槽風險，還能降低員工對利益的過高要求。加強員工的可雇性，就是讓員工擁有更高的專業技能和知識技能，無形中能達成企業與員工之間持久的平等互利關係，從而換取員工更好的業績表現，同時加強了員工對企業的忠誠和投入。
（三）企業對員工權益的維護
員工權益問題是企業社會責任的重要內容，目前國際上普遍認同的企業社會責任理念中對權益問題的闡述是：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。
有關企業社會責任當中的員工權益問題，表現在企業與員工相處過程中的方方麵麵。其中，在員工最基本的勞動條件問題上，主要體現在六個方麵：“生產條件、生產安全、職業中毒、加班、勞動關係緊張和員工基本權益保障。包括禁止使用童工，禁止強迫性勞動，企業應尊重所有員工的結社自由和集體談判權，消除對員工在聘用、報酬、培訓、晉升、退休等方麵的各類歧視性行為，公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱；不得違反法定工時與工資標準；企業應具備避免各種工業危害與特定危害的知識及製度措施，為員工提供安全健康的工作環境等健康安全標準；企業高層應製定符合社會責任與勞工條件的公司政策，並定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理層自選一名代表與其溝通等等。”
三、員工對企業的倫理責任
（一）員工的雇員責任
在強調企業對員工履行責任的同時，也必須重視員工對企業應盡的責任。隻有企業責任而不談員工責任的企業不可能成為一個健康向上、士氣高昂的企業。員工的責任感要求員工具有做出承諾、遵守承諾並為之負責的“主人翁”精神。要求員工在現在或者將來為自己的承諾付出努力，而不是被動地對已發生的事情進行解釋。具備這樣的責任感，員工就能夠幫助自己、協助他人盡一切努力去克服困難，實現企業的目標。
首先是正視困難，不回避困難。企業在發展過程中會麵臨困境或僵局，員工在企業中同樣也不可避免地會遇到困難。在困難麵前，員工是選擇逃避還是選擇麵對，對員工而言，是一種自我突破。隻有正視困難，不逃避，才能冷靜地分析局勢，從而作出正確的決策和行為。如果在困難麵前因為懼怕而選擇逃避，不進行改變，則很難從現有的困難中突破出來，並且一直處於停滯的狀態。