和諧的員工關係，是企業文化的一方麵，也是企業形象的重要一麵；和諧的員工關係是潤滑劑，它能激勵員工工作熱情，減輕工作壓力，有利於員工之間的溝通，也有利於培養員工團隊意識。
怎樣才能做好員工關係管理呢？首先企業必須清楚地了解員工的需求與願望，具有良好的溝通非常必要。這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強製的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。
再者，要做好員工關係管理，“攻心”是關鍵。上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念，雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著巨大的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望，並進而實現員工對組織強烈的歸屬感和對工作的高度投入。
簡要短評：企業的良好發展，需要所有員工的共同努力。因此，企業與員工的關係就顯得更為重要，企業能從人本管理的角度出發，考慮員工的實際需要和基本權利，員工能在享受權利的同時，更好地履行其職責和義務。隻有企業和員工間構建和諧的倫理關係，才能有效避免在實際管理中勞資關係的糾紛問題。
第二節企業道德與員工道德
一、企業道德和員工道德的含義
（一）道德階段發展假說
“道德階段發展假說首先是由心理學家皮亞傑根據兒童道德判斷力形成的實證研究提出來的。隨後，勞倫斯（Lawrence）和科爾貝格（Kohlberg）又對這種基本假說進行了係統化，並形成一種發展邏輯，分三個階段，而每個階段又具有兩個發展層次。”
具體階段發展層次
第一階段：習慣養成前階段
對規則的遵守僅僅是出於自我中心動機。隻是因為對自身帶來身體的或快樂的結果而對“好”與“壞”標準做出反應。
第一個層次：懼於懲罰與屈從定向
個人僅僅因為害怕懲罰或由於對權威的身心屈服而遵守規則。被遵守規則的人類價值根本無關緊要，而避免遭受懲罰才是其純粹目的。
第二個層次：天真的利己主義定向
個人遵守規則是為了能夠滿足自身的需要。即使存在公平和公正的因素，也是在交換關係平等意義上被當作手段使用。
第二階段：習慣已養成階段
個人行為對作為秩序載體出現的群體、家庭和國家的規則的遵守，已不再考慮直接的或明顯的結果。個人的態度取決於對其具有重要意義的相關群體的忠誠和支持。
第三個層次：人際相似特征
對規則的遵守取決於對多數行為的認同。
第四個層次：法律與秩序定向
服從已有的權威、書麵的規則和維護社會秩序。正確的行為是履行自身的義務，即維護現有社會秩序本身。規則本身就是有效的。
第三階段：習慣養成後階段
明確表示努力遵守道德價值和原則，而不管這些原則是由哪些群體或個人提出來的，也不管這些原則對自身有利與否。
第五個層次：合法的契約定向
個人遵守經過整個社會檢驗和確認的行為準則。個人形成一種明確的個人意見具有相對性的自我意識，並相應地要求按照程序規則實際達成共識。個人有義務履行已達成的契約。
第六個層次：良知或原則定向
個人結合自己選擇的倫理原則，憑良知決定——而不是依據所扮演的社會角色——來判斷行為的合法性。從道德階段發展假說的觀點來看，道德的形成不是一蹴而就的事情，需要社會、他人、個體的相互牽製和影響才能樹立起來。道德的形成首先是外在的約束，然後才能逐步內化為個人的自我約束，進而形成一種自我意識的行為契約。隻有當個體的道德行為形成一定的良好定向規則，整個社會的道德程度才能向高標準發展。企業作為社會的一個子係統，其道德的發展也遵守同樣的階段模式。