聶巍說，在創業初期企業的基本目標就是生存下去，這個時候需要的是集體創新，而不是對員工施壓。“員工的心態和老板是不一樣，員工肯定不會100%地投入，我就會和他分析為什麼會出現這種情況，不要讓他覺得他是你的一個機器。”聶巍說，創業初期自己甚至會給十幾個剛招聘進來的大學生下廚做飯，和員工不僅是工作的關係，在生活上還是朋友。
這正符合吳海所說的“幸福管理”三條秘訣：讓員工感受到尊重、讓企業感受到尊重、關心員工比員工自己的需求還要多。“我不知道我們算不算是幸福企業，我們的工資不是業內最高的，但我們的穩定程度和員工滿意度在業內是相對較好的。”
在桔子酒店，客房服務人員在清理房間時是可以打開空調的；店麵經理自己會煮綠豆湯並給客房人員送過去；如果員工做錯了什麼，也隻批評經理；員工提了建議和規劃，不管采用與否，都會張榜公開表揚，每個月在各個門店之間會評選最佳保安、最佳客房等並插上“流動紅旗”。“給員工做了事情，還要在態度上讓員工感覺你是真的關心。如果你做了99分的工作，1分的態度沒做好，有可能就前功盡棄。”吳海說，管理不是依靠權威，企業的發展也不是依靠壓榨員工的工作時間和勞動強度，甚至也不是對員工形成的壓力感，企業真正的發展源泉需要一整套的和諧文化和機製，可以充分發揮每個人的能力。桔子酒店還有一項讓每個人聽了都露出羨慕之情的福利，那就是麵向全體員工的教育基金項目。隻要在酒店服務滿一年以上的有子女上學的在職員工，都可以提出申請。“人總有感恩的時候，不能想到有人會走我就不做這些工作了。”吳海說，這是自己最樸實的想法，“財務上有個非重要性原則，雖然說酒店的利潤是算計和摳出來的，但該做的還是在可承受範圍內去做。”
4月27日，在全國勞動模範和先進工作者表彰大會上，國家主席胡錦濤在大會致辭中闡述了“體麵勞動”的理念。“體麵勞動”是指通過促進就業、加強社會保障、維護勞動者基本權益，以及開展政府、企業組織和工會三方的協商對話，來保證廣大勞動者在自由、公正、安全和有尊嚴的條件下工作。
責任底限
易凱資本首席執行官王冉曾經把企業大致分為三類：一類是製造驅動的企業，人會被機器綁架並最終被它們替代；一類是營銷驅動的企業，人會被欲望和目標綁架並最終讓自己迷失；還有一類是價值觀和創新驅動的企業，在那裏人會被夢想激越和愉悅。
目前，中國前兩類企業居多，所以社會的幸福指數不會太高。就像廉價勞動力創造了富士康的大部分財富，但是在富士康，人力資源管理隻是企業實現其核心戰略的重要手段，而一線的生產工人隻是工具。
曾經花了很長時間來研究心理學的吳海，現在終於體會到讓員工“更開心一點、更舒服一些”，才能更有效地調動員工的工作積極性，也是企業得以良性發展的基礎保證。事實上，“情感”在赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論中，屬於激勵因素（包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關），另外一個是保健因素（包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關係等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關）。
自從20世紀60年代以來，雙因素理論的研究越來越受到人們的重視。根據1973~1974年美國全國民意研究中心公布的資料，有50%的男性員工認為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。
“幸福”或者“不幸福”，其實對很多人來說隻是一瞬間的感覺。即使有十幾名員工的生命在富士康停止了，這依然是一家讓中國數千萬打工者們值得向往的公司。在過去20年的時間裏，富士康在大陸以每年超過100%的速度迅猛發展，現在已成為全球規模第一、利潤第一的代工公司。“沒有一個員工的跳樓原因是跟工作相關，跟薪水相關。”郭台銘在“跳樓事件”發生後召開的股東會上自辯。