知識經濟條件下，人員是企業的真正最有價值的資產。對人員進行柔性管理，建立一支靈敏反應的企業員工隊伍，對一個企業的健康發展至關重要。因此，探尋合理有效的企業人力資本柔性管理模式具有重要的現實意義。
柔性管理是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動的管理。人力資源的柔性管理模式衝破了剛性管理模式的有形界限，在組織結構扁平化的前提下，可隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化，可以說這是一種嶄新的值得期待的人力資源管理模式。
現在許多企業人力資源柔性管理模式有很多不足，主要表現為。
（1）盲目信任柔性管理，陷入無為陷阱。在人力資源的管理過程中，如果過於崇尚無為而治，強調柔性管理的內在驅動作用，將會導致管理的無所作為。在企業人力資源管理過程中；外部環境合理有效的激勵也是必不可少的。
（2）忽視剛性管理作用，陷入柔弱陷阱。在人力資源的管理過程中，如果忽視剛性管理，即製度管理，過於注重柔性管理，則將導致管理的柔弱無力。在具體實施過程中使人情和關係重於製度和原則，將柔性置於剛性之上。其實質就是沒有正確把握柔性管理與剛性管理二者的關係。
（3）公平缺失，陷入特權陷阱。知識經濟時代，人才是企業的最有價值的資產。然而對於不同層次人才實行剛柔分明的管理方式，會使員工在工作對比中產生不公平感，挫傷普通員工的工作熱情。因此，需要在柔性管理和剛性管理之間把握適度的平衡，既不能用柔性管理挫傷普通員工的積極性，也不能用剛性管理挫傷知識員工的積極性。
（4）急於求成，陷入急就陷阱。柔性管理的特性決定了從其實施到其效用的呈現需要一段時間，存在一個周期，加之不注重組織的實際和相關配套改革而陷入急就陷阱，往往使柔性管理達不到預定的目標。
北京某物流公司在管理上一直提倡人性化管理，即強調員工個人高度自覺，在寬鬆的環境裏積極工作。可現在公司的一些現象讓人力資源部經理對人性化管理產生了懷疑。首先，很多員工在上班時間瀏覽與工作無關的網頁、打遊戲等現象屢禁不止。其次，每次發工資時大家都很積極，可做起事情來就拖拖拉拉。這就是典型的將人情管理誤認為柔性化管理的案例。
柔性化管理是以嚴格的公司製度作為管理依據，科學而具有原則性；人情管理則沒有製度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，非常主觀。須知員工都是有惰性的，必須有相應約束和壓力才能產生動力，所以用製度還是用主觀意誌來管理，最終產生的結果就會不一樣。
以人為本的企業管理。在日常的管理中關注、關懷員工，讓其體會家的溫馨和關懷，培養員工主人翁責任感，並讓這種熱情轉化到工作中去。如：公司為每個過生日的員工派送生日禮物、開PARTY等。
如何走出人情化管理誤區，專家提出以下幾點建議：
（1）建立、健全規章製度；
（2）建立與不斷改進激勵機製；
（3）培育良好的企業文化；
當出現沒人管、沒工作壓力、沒工作目標時，員工就容易產生惰性。解決這些問題關鍵要部門主管監督得力，使員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。具體到人力資源的工作就是做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護公司的製度並嚴格執行公司的獎懲製度。發現上班時間做與工作無關的事情，隨時進行處理或交部門主管要求其處理，並跟進最終處理結果。
能否實施一套柔性化管理，前提是企業先有了一套行之有效的完善製度。柔性化管理，就是在不自由的情況下讓員工感覺一定量的自由。