旅遊企業的蓬勃發展使旅遊企業間的競爭更趨激烈，競爭已由低層次的價格競爭逐步走向高層次的產品質量競爭和企業文化的競爭。旅遊企業文化與以前種種旅遊企業管理理論的一個最重區別就是將文化觀念、文化手段融入旅遊企業管理之中，提高企業員工在管理中的主體性，在尊重人、愛護人的前提下推行種種管理措施，最大程度地調動員工的積極性和創造性，在企業中形成一種良好的文化氛圍。
近年來，我國十分重視文化資源的開發和利用，加強旅遊企業文化建設，但在旅遊企業文化建設中還存在一些問題，如用形式主義看待企業文化建設，認為企業文化建設不過就是講文明禮貌，開展職工文體活動、發生日蛋糕等；還如有的企業管理者把注意力集中在市場開發上，忽視了員工的需求和疾苦，把員工看作是簡單的勞動力。由此可見，旅遊企業文化建設是一項長期而艱巨的工作，它不能不受到一定社會政治、經濟、倫理道德的影響。目前我們正處於改革開放的大潮之中，經濟運行正由傳統的計劃經濟體製向社會主義市場經濟體製轉換。旅遊企業文化建設要求人們對原有的價值觀念和行為準則進行新的調整，要求旅遊企業管理體製做出相應的變化。因此，塑造優秀的旅遊企業文化首先應明確認識我國旅遊企業文化建設中存在的障礙。就目前看，我國的旅遊企業文化建設中存在三大衝突，即中國傳統文化與現代旅遊企業文化的衝突、旅遊企業管理製度與旅遊企業文化的衝突、旅遊企業人員素質與旅遊企業文化的衝突。
（1）中國傳統文化與現代旅遊企業文化的衝突。
旅遊企業文化理論作為一種管理理論和方法，它的最初形態是一種旅遊企業運營中產生的經驗形態，許多精華思想是企業家結合本國、本地區、本企業的文化背景，在總結企業運營經驗基礎上形成的旅遊企業文化理論。作為一種新的管理思想和管理理論，則是通過對旅遊企業文化現象、旅遊企業管理成功經驗等問題的研究所形成的關於旅遊企業文化內在的一般規律的係統認識。
但從現實看，旅遊企業從事旅遊經濟活動都自覺或不自覺地受著一種文化價值觀念的製約。在中國，旅遊企業文化的塑造不能離開對中國文化傳統的批判繼承和學習借鑒。數千年來，中華民族在改造自然的生產實踐過程中，逐步形成了本民族的文化傳統和倫理價值觀念，它隨著曆史的演進和生產力的提高，反映勞動者觀念中的經濟倫理也不斷豐富和發展，其中許多優秀的組織管理思想仍是我們今天塑造具有中國特色的旅遊企業文化不可缺少的精神財富。例如，儒家以“成仁取義”激勵人們走向善的最高境界，以“仁愛”培育理想的人格；法家主張以賞罰分明和並重的方式來管理社會，但應看到現代旅遊企業文化與傳統文化的經濟基礎和價值體係畢竟是不同的，傳統文化中的消極因素與現代旅遊企業文化間的衝突是不可避免的。
首先，進取精神與中庸信條的矛盾。中庸思想是中國傳統文化的一大特點。現代旅遊企業文化的精神是開拓進取的精神。在激烈的市場競爭環境中，旅遊企業要想立於不敗之地，就必須開創出競爭對手沒有或者比競爭對手更好的產品與服務。而不能跟在別人後邊亦步亦趨，這就要求旅遊企業保持開拓進取的精神，勇於探索創新，在經營管理上敢於改革，以高水平的創新性管理贏得高質量、高信譽、高效益。但是，由於中國傳統文化建立在超穩定型的農業社會製度之上，追求的是和諧穩定、中庸保守。由於中庸是把不偏不倚的“致中和”作為人生的理想境界，因而它極端排斥進取、競爭、出頭。中庸信條影響旅遊企業文化的建設，不少旅遊企業常把“沒有先例”、“風險太大”當作等待的理由，常把“寧穩勿亂”、“不為人先”當作觀望的借口，沒有創新、缺乏競爭意識。另外，在大眾中普遍存在的日常俗語中常常有“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”等，這正是中庸信條消極影響積澱的心理反映。由此造成了一種怪現象，一些缺乏進取心，信奉“不求有功，但求無過”的企業管理人員能處之泰然；而一些工作有成績、對企業有貢獻的人卻常常遭到求全責備。顯然，這種中庸信條大大挫傷了人們的工作積極性，從而阻礙了旅遊企業文化建設的步伐。
其次，平等參與原則與等級觀念的矛盾。中國曆史上從來都承認人與人的差別，承認人與人的不平等。正是在承認人類不平等的前提下，產生了調整人際關係的“五倫”，產生了“三綱五常”，構造了整個封建社會的等級製度。在長幼有序、尊卑森嚴的等級製度中，人們隻有履行“三綱五常”、“三從四德”的義務，沒有任何發表見解、表達個性的權利。以民主精神為企業之魂的旅遊企業文化則完全拋棄了領導專斷、下屬屈從的傳統管理方式，而把平等參與原則定為企業是否有活力的標準。旅遊企業文化建設的中心是關心人、愛護人、尊重人，充分發揮人的潛在能力和創造性，淡化等級觀念，有利於培養員工的主人翁精神和責任感，可使企業內部形成尊重員工、民主管理的良好氣氛，從而充分發揮所有員工的勞動熱情和創造性。
再次，物質利益原則與倫理至上原則的矛盾。物質是社會存在與發展的基礎，也是家庭和個人生存和發展的基礎。無論規模多麼大的旅遊企業，各項服務工作最終都要落實到每個員工身上，每個員工參與一定的服務工作，根據他的勞動貢獻大小從企業取得一定的勞動收入。員工及其家庭的生活富裕程度，與其勞動收入的多少成正比例。員工的個人物質利益是一個客觀存在，如果否認員工的個人利益，就會造成員工吃企業大鍋飯的局麵，不利於調動員工的工作積極性和主動性。但應看到，物質利益原則是與中國傳統文化的“貴義賤利”的倫理中心主義原則的價值觀相矛盾的。我們知道，中國傳統文化的核心是人文主義精神，而中國古代人文主義思想的主題是倫理道德。這種人文主義取消了人的獨立性，把人變為道德的工具。它強調自我淨化，強調“存天理、滅人欲”，強調用高尚的道德去教育人、感化人，使人明白何為高尚、何為卑鄙、何為道德的行為。在當今市場經濟大潮中，人們很難擺脫傳統倫理道德的困惑，一方麵享受著改革開放的經濟成果，一方麵用傳統道德觀念對由此而引起的社會經濟秩序進行下意識的否定性評價；一方麵身不由己地投入經濟生活大潮並奮力拚搏，一方麵又從道德的合理上懷疑自己的所作所為。實際上，如果你不順從平均主義的大鍋飯，在物質利益方麵要求得到自己理應得到的報酬，那麼就會遭到來自輿論的壓力。結果造成不少旅遊企業的“勞動模範輪流當，一等獎金輪流拿，浮動升級大麵積”，喊了多少年的重獎重罰在很多旅遊企業中卻始終實行不了。顯然，中國傳統文化的倫理中心價值觀有很大的曆史局限性，重義輕利的觀念挫傷了旅遊企業員工的工作積極性，阻礙著旅遊企業文化建設的進程，我們絕不能忽視這一問題。
（2）旅遊企業管理製度與旅遊企業文化的衝突。
20世紀80年代以來，我國許多旅遊企業紛紛導入企業文化的理念和方法，收到了良好效果。但也有一些旅遊企業，或則隨大流、趕潮流；或則盲目實施，無所建樹；或則隻重表麵、不重實質，致使旅遊企業文化建設收效甚微。在這種情況下，有人提出我國現階段旅遊企業管理水平較低因而不宜提倡培育旅遊企業文化。他們認為，目前我國旅遊企業科學管理水平較低，旅遊企業的機構設置、人力資源管理製度和財務會計製度等還不夠完善，因而旅遊企業當務之急是建立一套科學管理製度，而不是進行旅遊企業文化建設。我們認為，這種看法是值得商榷的。實際上，旅遊企業文化與旅遊企業管理是相互聯係、相互作用的。旅遊企業管理是旅遊企業為實現其目的而對經營活動進行計劃、組織、指揮、監督、協調等活動。而旅遊企業文化作為旅遊企業的觀念意識體係，對旅遊企業管理實踐的反映，同時對旅遊企業管理產生反作用。旅遊企業文化與旅遊企業管理存在著十分密切的關係。一方麵，旅遊企業文化在很大程度上影響和製約著旅遊企業管理的具體職能的發揮，影響和製約著旅遊企業戰略管理的正確製定和有效實施；另一方麵，旅遊企業管理各項職能的發揮，各係統功能的釋放以及戰略管理的有效實施又反過來促進著旅遊企業文化的不斷完善、豐富和升華。這是因為，無論是旅遊企業管理職能的發揮還是戰略管理的實施，都是人們對事物、工作和社會所形成的觀念支配下的實踐活動。科學的管理需要合適的文化氛圍，需要企業精神作依托。眾所周知，日本的旅遊企業之所以能夠進行良好管理，有一個重要原因就是日本善於把中國傳統文化、西方文化與其傳統文化相結合，形成獨特的日本旅遊企業文化，使企業員工能心情舒暢，保持高昂的士氣，為顧客提供完整和完美的服務。