績效考核在績效管理中是一個重要的管理過程，是企業通過合理的考核手段對員工的工作態度、工作能力、工作業績做出考核，績效考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。
一.確定考核內容與標準
375.確定績效考核的內容
為了使績效考核更具有可靠性和可操作性，應該在對職位的工作內容進行分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考核內容進行分類。比如將考核內容劃分為“關鍵工作”考核、“平常工作”考核和“工作態度”考核三個方麵。
1.關鍵工作
“關鍵工作”是指在考核期間被考核人列舉1至3項最關鍵的即可，如對於開發人員可以是考核期的開發任務，銷售人員可以是考核期的銷售業績。“關鍵工作”考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工（如清潔工）則不進行“關鍵工作”的考核。
2.平常工作
“平常工作”的考核條款一般以職位職責的內容為準，如果職位職責內容過雜，可以僅選取重要項目考核。它具有考核工作過程的性質。
3.工作態度
“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。對於不同職位的考核有不同的側重。
376.製定績效考核標準
製定考核標準通常有編寫考核題目和製定考核標準的兩個步驟：
1.編寫考核題目
在編寫考核題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧異；其次每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏；題目數量不宜過多。
2.製定考核標準
考核標準就是對員工績效進行考核的標準和尺度。對員工進行績效考核，需要依據一定標準對每一指標進行衡量，因此需要績效考核標準。考核標準對於一定時期員工的努力方向和積極性有總要影響，應慎重對待。
在編製考核標準時應遵循以下幾項原則；
（1）準確定量：標準能用數量表示時應盡可能使用數量。
（2）內容要先進合理：考核標準要反應企業的科學技術水平，不至於使員工的每項指標都達到滿分；但也不能太苛刻使員工的考核分數都較低。
（3）考核標準要有針對性：即要針對不同的職位及承擔該職位被考核者的特點製定不同的考核標準。
（4）文字簡潔、通俗：在考核標準中，應盡量使用常用的大眾化語言和詞彙，表達力求簡明扼要。
二.績效考核的程序
績效考核的程序一般可分為考核內容和標準的製定、考核的實施、考核結果的反饋、考核結果的實施四個階段。
377.考核內容和標準製定的階段
這是績效考核的準備階段，績效考核的內容和標準是根據工作說明書和工作規範所要求的工作內容、責任、任職資格而製定的。這一階段有六項準備工作：
1.明確考核內容
員工的績效是多方麵的表現。既有以個人特征為內容的，又有以工作行為為內容的，還有以工作結果為內容的。要根據不同的目的和對象。確定重點考核的內容，明確考核內容就是要確定以哪一方麵為考核的重點。
2.確定考核標準
在考核內容確定後，對考核的內容進行細化，確定出各項目的標準、權重和分值。考核標準包括績效標準、行為標準及任職資格標準，其中任職資格標準也稱職務規範或崗位規範。
3.選擇考核方法
考核的方法有很多種，各種方法又各有其特點，應根據不同的考核內容確定有效的考核方法。
4.製定考核程序
考核程序的確定可以讓考核者和被考核者清楚考核的操作流程，能夠按照考核的具體要求和步驟進行配合，使績效考核工作有條不紊地進行。
5.設計考核量表
人力資源管理部門在完成選取考評內容、製定考評標準、選擇考評方法及其他一些相關工作之後，就可以將這些成果彙總在一起，製成考核量表。考核量表要包含考核的內容和細分的項目，各項目評價標準及其簡要說明，各項目的權重、分值，還要留下足夠的空間以便填寫員工考核的實際分值和評語。
6.培訓考核人員
考核人員一般由部門主管、員工代表、人力資源管理部門人員組成。由於不同的人對同一個問題的看法有所不同，在對待同一考核項目時，不同的人也會產生對標準衡量的差異，所以要對考核人員進行培訓。通過培訓，使他們掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差，使績效考核有一個比較公正的結果。