績效考核是薪酬管理的依據，員工的報酬水平在一定程度取決於績效考核的結果。現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，這必然要求對每一個員工的勞動成果進行正確的計量和評定，按勞付酬。例如，員工的獎金、業績工資就是根據績效考核的結果來評定的。績效考核結果隻有與報酬水平掛鉤，才能起到激勵的效果。績效考核和薪酬管理是激勵的主要手段，績效考核明確了激勵的目標和方向，薪酬管理則強化了激勵的作用。較高績效的員工得到較高的報酬，這是企業對員工的行為和結果的鼓勵，員工也因此感覺到公平的評價並且得到鼓舞。所以，企業應該根據員工的績效情況來確定獎金、加薪、工資等級。
2.培訓開發
培訓與開發的需求由績效考核的結果確定。培訓開發是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，因而是企業的戰略性任務。培訓開發必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。績效考核的作用就在於通過績效考核，企業可以了解到員工存在的問題，需要在哪些方麵提高，這就明確了員工是需要技能的培訓還是態度的轉變；通過績效考核，企業對員工有了全麵的了解，可以根據員工的長處和特點，對其進行定向培養，對其某些方麵進行開發。
3.人事變動
員工的晉升、調動等人事變動也以績效考核結果為依據。績效考核可以提供員工們的工作信息，如工作態度、知識和技能的運用程度等。高績效的員工往往被認為具有較強的能力和較大的潛力，所以，更高職位的勝任程度取決於連續的績效水平。正因為如此，企業對更高職位人才的選拔，對員工能力狀況都是根據績效考核來判斷，對職位的調整也是根據從績效考核中所了解到的員工的特點來確定。
三.選擇考核的具體方法
對於不同的員工，考核內容、考核方法都是不同的，可采用多種形式進行考核。這可以從多方麵來衡量考核一個人，可以有效減少考核誤差，提高考核的準確度。以下是幾種常用考核方法：
381.評級量表法
評級量表法是考核中采用最普遍的一種方法，是由考核者根據量表，對員工每一個考核項目作出評價和記分，常用5點量表。如下表：
評級量表法示例
382個體排序法
個體排序法也叫排隊法，就是把員工按從好到壞的順序進行排列。例如：對某公司財務部的員工進行考核，首先，把財務部員工的名單羅列出來，總共10個人。然後，從羅列出來的名單中找出最差的員工A，就在他的姓名旁邊寫上“10”。再從剩餘的9個人的名單中找出最好的員工F，在姓名旁邊寫上“1”。接著從剩餘8個人的名單中找出最好的員工G，記上“9”。這樣不斷反複，直到全部姓名都打上數字，這時員工的優劣順序就排出來了。如下表：
383.配對比較法
把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記“+”，另一個員工就記“-”，所有員工都比較完後，計算每個人“+”的個數，依此對員工工作表現作出評價。如下表：
384.人物比較法
考核之前先選出一位員工，以他的各方麵表現為標準，對其他員工進行考核。
使用人物比較法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性，被稱為“科學管理之父”的弗雷德裏克·泰勒曾經做過一個生鐵裝運的試驗。
開始時，他要求工人們把92磅重的生鐵塊狀到鐵路貨車上，這些工人每天可以裝12.5噸。
後來，弗雷德裏克·泰勒找了一個體格強壯的人。經過訓練，他每天可以裝48噸。泰勒就以他為標準，對工人進行考核，以此來發工資。結果工人們的生產效率得到了大幅度的提高。
385.普洛夫斯特法
這是由美國人普洛夫斯特創立的一種考核方法。這種考核方法的實質，管理學界有一普遍的說法，就是“考核者隻需掌握被考核者的事實即可”。具體操作步驟為：第一步，製定對照參評表，根據被考核者的工作事實進行逐項核定。如下表：
386.關鍵事件記錄評價法
由美國學者Flanagan和Baras共同創立的，就是通過觀察，記錄下有關工作成敗的“關鍵”性事實，依此對員工進行考核。如“體質條件”、“身體協調性”、“算術運算能力”、“了解和維護機器設備的情況”、“生產率”、“與他人相處的能力”、“協作性”、“工作積極性”、“理解力”等等。然後，要求工廠的一線領班幹部，根據下列要求對各自部下的最近工作行為的關鍵事實進行描述：