如果說巡遊式管理讓管理者走到第一線，那麼時刻敞開自己的辦公室就是讓一線員工的意見進入管理層。作為公司的高層管理者，你不可能每天24小時不停的在一線巡視，工作的性質使你在辦公室呆得時間要更長一些，因此巡遊式管理並不能解決所有關於溝通的問題。向員工敞開自己的辦公室就是一個很好的彌補措施。雖然許多管理學家都在呼籲，但是將自己辦公室向所有的員工敞開總是不太可能的事情，畢竟總經理辦公室不是接待處。但是，把辦公室向公司的員工永遠敞開卻不應該成為是一個問題。因為，聽不到他們的意見可能會使公司的經營遭受不可估量的打擊，更可能使大量的員工“突然”的離職。敞開的辦公室有時可能會中斷你手頭的工作，但是記住，你因此得到的往往會更多。
421.重視非正式溝通的作用
組織內的溝通有正式溝通和非正式溝通之分，說起溝通人們往往首先想到是上下級之間為了工作而進行的正式溝通，而很少提到非正式溝通。但是在企業對員工的管理實踐中，非正式溝通的作用也不可小視。在一個組織中工作，一個人不可能除了工作而與其他人不產生任何關係，人們往往會因為共同的性格、經曆或者興趣愛好形成各種各樣的密切聯係。
心理學家的研究表明，一個人容易脫離自己的組織，但是很難脫離自己的社會關係網。與同事融洽的關係對提高員工績效同樣是一個重要的因素。因此，在企業中為員工營造出這樣融洽的氛圍和關係網，無論對挽留他們還是提高工作的效率都有相當明顯的作用。世界上許多大企業都注意在企業中發展各種各樣的俱樂部。韋爾奇就曾在GE的高級管理人員中成立了星期六高爾夫俱樂部，並且自己也積極地參加。通過這個俱樂部的運轉，整個高級管理層形成了極為融洽的氛圍。在周一的經理例會之前，韋爾奇總要和大家討論一下俱樂部的情況，從而使大家的情緒更加放鬆。
另外，許多重大的決策韋爾奇事先都會拿到俱樂部中私下征求意見，小範圍碰頭的方式本身就表明了對員工的一種信任。
422.翁格瑪利效應
“翁格瑪利效應”是教育心理學上的名詞，意思是指對教育者進行心理暗示：你很行，你能夠學得更好。從而使受教育者充分認識自我，挖掘潛能，增強信心。目前，我國在教育界就在大力推行“翁格瑪利效應”教育法，取得了很好的效果。而創造性領導中心的高級副總裁約翰·杜威曾說過：“在企業用人方麵，精明的管理者會十分注重利用‘翁格瑪利效應’來激發員工的鬥誌，從而創造出驚人的效益。”
在企業管理員工的過程中，表明公司對他們的信任和重視，相信他們可以獲得巨大的成功非常重要，得到這樣暗示的員工將更加努力的工作以報答公司的知遇之恩。但是，要讓員工知道你的想法隻靠嘴上說是遠遠不夠的，必須要用實際行動表達出這個意思，其中最好的方法就是賦予他們具有挑戰性的工作，給他們“壓擔子”。畢竟重要的工作隻會給予擁有能力的員工，而且員工大多喜歡工作的挑戰，超越了現有的極限或者提高了效率，往往會給他們帶來興奮和激動。對於員工而言，一項具有挑戰性的工作或任務可能是最好的激勵。
423.要效率也要兼顧公平
在現實中，有許多在原企業極受重用、薪酬很高的員工也會跳槽，盡管其中一部分可能會得到更好的待遇，但是也有許多人並不是為了這樣的目的。對此，許多企業的管理者感到疑惑不解：這些員工不為了薪酬和晉升又為了什麼呢？
管理學上著名的公平理論認為，對員工賦予的責任、職權、給予的薪水、待遇，晉升、提拔的速度等因素造成的公平性，對員工的工作起著重要的作用。人們不僅關心自己的絕對報酬，還關心自己和他人在工作和報酬上的相對關係。所以，僅僅給予員工高的絕對待遇是遠遠不夠的，公平的感覺對員工的工作績效同樣具有很大的影響。在管理員工過程中營造一個公平的氛圍，本身就可以提高他們工作的滿意感。
員工通常會依據自己的能力、努力狀況、經驗、教育背景來衡量薪水、職位、晉升速度等方麵，如果感到不公平，就會產生不平衡的心理緊張感，並會采取措施恢複平衡，實現公平。
424.一定要多表揚員工
心理學家多次作過這樣的實驗：把一些學生分為三組，對第一組的學生凡事都采用稱讚和鼓勵的方法，對第二組則非常冷淡，不聞不問，放任自流，對第三組的學生則總是批評。一段時間以後，人們發現第一組的學生進步最快，第三組的學生有較小的進步，而第二組的學生幾乎沒有進步。可見，人們都渴望受到重視，得到讚賞。著名心理學家傑絲·雷爾說過：“稱讚是溫暖人類靈魂的陽光，沒有它，我們就無法成長開花。”適當的表揚員工不僅會送去溫暖和喜悅，更能夠激發他們內心中的潛力，從而把工作做的更加出色。這種激勵不用花費金錢，但它的效果卻是用金錢買不到的。得到幾千元的獎金可能過不了多長時間就忘記了，但是總裁親筆寫的表揚信卻可能伴隨你的一生。