傾聽是一門藝術，並不是一件很簡單的事情。一個人坐在你麵前滔滔不絕，你坐在身邊不斷點頭，心裏卻在想，“今天晚上和老張再好好談一談”或者是“待會兒怎樣才能語驚四座，讓別人知道我的見識不凡”。此時，你並沒有在聽別人講話，你隻是在急著等別人講完，好輪到自己發言。
與別人交談時，你必須全神貫注在對方身上，專心致誌地聽對方的話，聽他的言外之意、弦外之音，還要注意他的動作、手勢、眼神與表情。你要使對方覺得在談話的這一刻，隻有你們兩位在這個世界上。相反，如果你的眼神隻顧盯著女招待的大腿，隨著她的走動而飄來飄去，你的談話對象會想：這個家夥根本沒把我放在眼裏，女招待的腿要比我講的話重要得多。你的談話算是泡湯了。
人們常常因為談話中斷而坐立不安，他們會趕緊找出新的話題接下去講，來使交談進行下去。實際上，片刻的沉默會使雙方都有思考回味的機會，會使某一方提供更多的信息，能讓雙方都有一個休息的機會。連珠炮似的交談往往存在什麼不對勁兒的地方。
有許多時候，你跟一個苦悶的員工交談，並不需要你出主意，提供解決的辦法，隻需要你耐心地傾聽，對方在訴說完自己的苦悶煩惱之後，自然就會找到解決的辦法。但有些時候，光靠傾聽是不夠的，對於一些人，除非你小心翼翼地加以詢問，否則你無法知道他們在想些什麼。但這裏的探問務必要委婉，讓對方知道你的本意是關懷而不是窺探隱私。
735.實施讚美式激勵
讚美員工每一點小小的成績都會激發他的自信，員工會更加努力，更有勇氣去嚐試，如此積累，將來員工能取得很大的成功也不稀奇。
在嬰兒牙牙學語的階段，即使他還無法準確發音，可是，他一說“噠—噠—”，做父親的立刻就自動認定他是在叫“爸—爸”，這位驕傲的父親就興奮地大叫：“聽到了嗎？他在喊我爸爸！”然後，他抱起孩子親他，對他說：“聰明孩子！爸爸疼你！”孩子得到了讚美，就會繼續學著去講話，然後如此這般逐漸學會講話。如果沒有父母的讚美鼓勵，恐怕我們許多人整天隻能咿咿呀呀了。
作為管理人員應當懂得，每一個員工都需要讚美來保持自信。如果你願意，你總是可以找出無數的機會，來誇獎你的部下，發自內心地稱讚他們，會使他們死心塌地地跟隨你。
尊重員工並不僅僅隻是口號或者是印在紙上的一句話，它表現在公司活動的方方麵麵，滲透在高層主管的一言一行。
736.實施參與式激勵
管理學家羅賓斯把員工參與定義為：“通過員工參與影響他們的決策，增加他們的自主性和對工作生活的控製，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產力水平更高，對他們的工作更滿意。”
從決策的方麵來說，員工參與往往有以下原因：
首先是工作變得越來越複雜，管理者常常不能了解工作的一切，隻有親臨第一線的員工才可能做出針對性很強的決策。
其次是由於員工參加了決策的製定，在實施決策時他們必定會把這工作當成自己的事情來做，全力以赴，會自覺自發地向同事們解釋為何做出此項決策，而不會采取事不關己的態度。
第三，隨著科技的發展，現在的員工知識水平、教育程度越來越高，自主意識越來越強，他們也不甘隻充當別人的工具，而是要求能夠在工作的過程中表達自我、實現自我。員工參與決策，一旦取得成功，他們會想：“嗯，這裏也有我的一份功勞！”看到自己的想法實現是一件激勵人心的事，員工會受到極大的鼓舞，在工作中更投入，會有更高的積極性。
737.實施內部升遷式激勵
建立內部升遷的有效激勵機製，公司的絕大多數員工都希望能夠通過努力工作來獲得領導層的肯定，並以此獲得更多的工作權利和責任，從而獲得更好的個人發展空間。當這種願望不可能得到實現時，員工就會尋找新的公司和機會來滿足個人發展的需要。
公司的領導層應當重視這個不穩定因素，在肯定員工工作的同時，尋找可以滿足員工內心需求的新的工作機會，並將這樣的機會盡可能多地提供給合適的員工。
738.實施感謝太太式激勵
日本麥當勞漢堡店的總裁藤田認為：抓住員工妻子的心，記住員工太太和孩子的生日，並贈與一點禮物，絕對有益於公司的向心力。總結他們的做法，藤田說：日本麥當勞店每一個員工的太太過生日時，一定會收到我叫花店送來的鮮花。事實上，這束鮮花的價錢並不昂貴。可是，太太們的心裏卻很高興。“連我先生也忘了我的生日，想不到董事長卻記得送花來，實在太感激了。類似這樣的感激函，我經常都會收到。”