感受性的讚揚。就是老板就某一點表示自己的良好感受。因為他陳述的隻是讚揚的感受，不受其他條件的限製，所以這種形式能充分發揮出讚揚的優勢。實施這種讚揚有兩個步驟：一是把被讚揚者值得肯定的優點“挑出來”；二是讓被讚揚者知道你對他的優點很滿意。這樣，讚揚的作用就自然而生，而且令人信服。
842.批評下屬切忌惡語傷人
無論任何團體，當員工犯下不可原諒的錯誤時，作為老板無可避免地要對其加以斥責。但是每個人都有自尊心，批評應是在平等的基礎上進行的，態度上的嚴厲不等於言語上的惡毒，切記隻有無能的老板才去揭人瘡疤。
因為這種做法除了勾起一些不愉快的回憶，於事無補，而且除了被批評者寒心外，旁觀的人也一定會不舒服。因瘡疤人人都有，隻是大小不同，見到同事的慘狀，隻要不是幸災樂禍的人，都會有“兔死狐悲，物傷其類”的感覺。
更何況，批評的目的是搞清問題，而且恰當的批評語言，還牽涉到一個老板的心胸和修養問題，絕不能以審判官自居，惡語相向，不分輕重。
843.批評下屬切忌捕風捉影
“聞過而喜”是中國的一句古訓，但並不是每個人都能愉快地接受別人的批評。上級批評下級，要使下級達到心悅誠服，沒有用權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。
在批評之前先考慮一下有幾分的事實根據，這是比批評的態度和方法更為基本的東西。如果事先調查不夠，事實真相與得到的情況有差異，被批評者就難以接受；如果有人提供了假情況，打“小報告”，老板以此為據，大加批評，那就更難以服人了。所以，上級批評下級，責任要分清，事實要準確，原因要查明。
從實際出發，弄清事情的本來麵目，找出問題的原因，恰當地分清責任，這樣的批評有理有據，既不誇大，又不失察，下級當然口服心服了。
所以，上級批評和否定下級，必須以事實為依據，以政策為準繩，不能隨心所欲，更不能以感情代替原則。這就要求老板必須心胸豁達，最忌諱神經過敏、疑神疑鬼、聽信流言、無中生有。
844.批評下屬切忌喋喋不休
批評的質量與其數量之間，並不存在正比的關係，有效的批評往往能一針見血地指出問題的實質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的症結。
而嚴重的是，有些老板似乎就是喜歡“痛打落水狗”，下屬越是認錯，他咆哮得越厲害。這樣的談話進行後會是什麼結果呢？一種可能是被批評者垂頭喪氣，另一種可能則是挨罵的下屬，認為自己已經認了錯，老板還要抓住不放，實在太過分了。這時性格怯懦者會因此喪失信心，較剛強者則說不定會憤怒起來。顯然，老板這麼做是不明智的。
845.老板要怎樣主持會議
會議是為實現某種目的服務的一種重要的形式，要有明確的議題和清晰的程序。會前，把你要講的事情列成提綱，保證會議沿著你的思路一步步進行下去，這實際上就是會議進程的程序。
要牢記你希望大家會後知曉的思想及中心議題。你的主持要圍繞這一主題。有些老板為了死死控製住會議的進程，要求秘書為自己寫稿子，拉條目，會上拿著講稿一字一句地讀，照本宣科，顯得機械呆板。記住，念稿子是場災難，不要照著念。列出發言提綱，發言時再詳細講，既不脫稿，又要離稿講話，把講稿上的內容變成自己的語言，才能令聽者覺得親切自然而非味同嚼蠟，才不至於讓人覺得你生拉硬套，不顧會議實際情況隻會埋頭讀稿子。