鬆下幸之助總是采用委婉含蓄、合乎情理的方式批評犯了錯的員工，使他們感受到真誠和關懷，從而願意愉快地接受並改正。相反，很多管理者一遇到下屬犯錯，便不論緣由的憑借權威訓斥一番，甚至不給員工任何解釋的機會。這樣就很容易將雙方關係對立，不但達不到批評改正的效果，反而惡化了上下級關係，損傷了管理者形象，拉低了公司管理質量。
要知道，首先曉之以理，而後動之以情。下屬犯錯，僅僅是不分青紅皂白的訓斥，是很難讓員工心服口服的。認真傾聽，明確事實，了解原因，實事求是，這樣才能保證批評的準確性和有效性。
批評的方式應當細化，具體問題具體分析，不同人員不同對待。對於性情開朗、自我感覺良好的員工，應當直白地告訴他錯誤所在；而對於性格內向、較為敏感的員工，交流批評時就要注意委婉，留有情麵。對於雞毛蒜皮類的小錯誤，私下裏批評一下就足夠了；而當嚴重錯誤發生時，就應當采取公開公正批評方式，引起大家注意，促使員工重視。
批評與表揚雖是正負兩麵，卻同屬一種激勵方式，其目的都是為了規範員工行為，調動員工積極性。要努力鑽研批評的藝術，使之卓有成效地發揮作用，就要懂得如何把握批評的尺度和分寸。
第一，批評的目的是使人知錯就改、棄舊圖新。
因此，把批評和教育結合起來，教育一批評一教育，才會更好的達到目的。教育在先，可以使員工預先認識到可能發生的錯誤，從而減小錯誤幾率。即使員工還是大意犯下錯誤，也會因為有言在先而感到愧疚，並且急於、樂於改正。等到批評後再進行二次教育，就更能夠以理服人、化解怨氣，進一步增強員工的錯誤防範意識。
第二，批評必須實事求是。
明確事實是正確批評的基礎，絕不能毫無緣故地斥責下屬，更不能把己之不悅轉嫁他人。
第三，批評要對事不對人。
批評下屬的基本態度應當是對事不對人。即使那個錯誤讓你感到忍無可忍，也要避免大發雷霆。否則後果很可能使你在下屬麵前喪失威信，平添成見。在憤怒的同時，也要顧及員工的心理感受，口氣生硬的批評效果往往不佳。如若態度誠懇、循循善誘地一同討論，為員工留有自尊與自信，那麼團隊的進步也就指日可待了。
第四，—般不要當眾批評。
批評與指責最好的場所，是在你能夠與對方獨處的辦公室、會議室或休息室。劈頭蓋臉當眾斥責，永遠是批評藝術的下下策。
第五，批評要適可而止。
批評的語言要盡可能的簡潔、精準，並非說的越多越好。少說一句能解決的，就不要多說半句；一次批評能奏效的，就不要再提第二次。隻要下屬認識到了自己的錯誤，管理者就應當立即結束批評。反複嘮叨、喋喋不休，必定會讓人感到厭煩，久而久之，下屬會認為你是個小題大做的管理者，無論發生什麼事，都好像員工犯了十惡不赦的大罪。於是往後批評員工、督促改正的效果便大打折扣了。
第六，批評要正派公正。
提出批評要做到公正客觀，輕重有度。不能因出身、職位、聲譽和親疏緣故而區別對待，造成前後矛盾，甚至輕錯重處、重錯輕處。其結果隻會使人心渙散，鬥誌鬆懈，毫無激勵價值。“懲不畏強”“罰不避親”，才能贏得眾人的擁護，激發全員工作熱情。
第七，批評後還要進行必要的溝通。
許多批評者都存在一個詬病，那就是容易把重點放在糾錯上，卻忽略了對改正方法的傳授。這就像給病人看了病，卻沒開藥治療。因此，比揪著錯誤不斷批評更為重要的是，告訴下屬如何改正，指導員工正確行事，這樣才能夠使你的批評充滿說服力，讓下屬心悅誠服地接受並主動改正錯誤，吸取教訓。
第八，自我反省。
一日三省吾身。在管理中容易發現下屬的錯誤，卻更容易忽視自己的錯誤。有些不良狀況並非主觀一方引起，很可能是多種因素綜合作用的結果。因此，管理者在批評下屬前，要先認真地反省自己，是否也應當共擔責任。懂得自省的管理者往往更為稱職。
綜上所述，企業管理中的批評手法，是門博大精深的藝術課程，需要管理者在實踐中慢慢參透。不管怎樣，事實說話，以人為本，真心誠意，總是沒錯的。
策略7：讓員工適當發泄牢騷和不滿
一般而言，一個企業無論環境氛圍如何良好、發展條件如何優越，都不可能百分百地消除員工在工作中的負麵情緒。因此，在工作中偶爾發發牢騷的員工，不應該受到管理者的指責。
每個人或多或少都會有發牢騷的時候，你的員工也不例外。當然，一般管理者都會認為，發牢騷、擴散負麵情緒，是降低員工士氣、破壞團隊氣氛的行為，必須予以製止，甚至有些格外嚴厲的領導還會因此而批評懲罰。但這樣做真的對企業有幫助嗎?