運用到商戰中，這表示你需要對時機有很好的把握。例如，某些時候你應當表現的溫和，另一些時候你應當表現的強硬；某些時候你應當表現的積極自信，另一些時候你應當表現的消極被動；某些時候你應當全力以赴，另一些時候你又可以放鬆一下。這樣，會更好一些。
明白什麼時候進攻，就可以通過它來考察員工的能力，而這也是一種領導能力。以戰場為例，假如一個上尉提交建議，認為我們應當進攻側翼，那麼我們應當迅速作出反應。如果他的意見被采納了，而戰役又勝利了，那麼上尉在不久以後就可以被提拔成上校，這是因為他已經具備了上校所必備的能力。同樣的道理，假如下屬向你提出了一個方案，而這個方案具有可行性，並且為你帶來了更好的效益，那麼這就說明，那個下屬是非常有能力的。隻要情況適合，你就可以起用他，從而不必擔心手底下沒有人才。
第五，和下屬—起分擔風險。
必須要讓你的下屬明白，有你在他們背後，一起承擔風險。假如是在戰場上，這意味著你不能躲在大後方，也要親臨戰場。而在商場上，這意味著你應該起到模範作用。
注意一下，那些被人尊重的管理者是如何贏得公司內的尊重。他們可以做任何的工作，而且都能做得來，也從來不怕做這些事。這樣的行為得到大家的尊重，是因為他們不是是在把風險分給大家，而是在同大家共同分擔風險。
策略3：在利益麵前，不要拋棄下屬
老話說“商人重利輕離別”，長時間以來，商人一直被人們看做是見利忘義的代表。的確，現實中，有許多商人為了謀取利益，不顧基本的道德準則，做出了各種令人憤恨的事情。這些人，信奉的是利益，不管是友情還是義氣，甚至所謂愛情、親情，都是可以用來換取利益的，他們會說“朋友就是用來出賣的”。
“君子喻於義，小人喻於利”，隻有目光短淺的小人，才會因為眼前的小利放棄原則，不擇手段。這些人眼中隻有金錢和利益，往往會因小失大，損失更大的利益。對公司內部而言，假如老板“取財無道”，下屬就會終日不安，員工無法形成凝聚力。
當麵對利益和生存的問題，從不拋棄員工，或許將會成為基業長青的引子。
惠普公司成立於1938年，啟動資金隻有1538美元，兩個年輕人共同創立。惠普公司有一個著名的公式：人才=財富。因此，這兩個創始人做得最多的是，讓員工明確地感受到，惠普重視每個員工，珍惜每件工作。
一件事情可以看出惠普對員工的態度。那個時候惠普成立不久，正在吸收訂單快速發展。這個時候，一批軍事訂單送上門來了。所有人都興奮異常，躍躍欲試，這個訂單接下來，利潤非常豐厚。
科室誰也沒想到，惠萊特最後說：“這批訂單太大了，我們不接!”大家都很奇怪：“這個訂單的利潤很高。”
“我當然清楚，但就是不能接！”惠萊特說。
對於他的想法，很多人都不了解。而普萊德卻能夠明白他的心情：要拿下這個訂單，公司的員工不夠用，至少還要增加12個人。而加班這段時間結束後，合同就會完成，這又無法繼續使用超出來的人，隻能裁退。因此這並不符合雇員的用人原則。
惠萊特和普克德重視每一位員工，他們的公司實行終身製，在錄用後，幾乎沒有什麼人會被輕易辭退。他們認為，員工的長遠身份有利於公司的長期發展，看中過和倚重員工，這不是任何訂單能夠比得上的。
也正是因此，惠普成為了世界500強之一。