猴群就相當於一個企業，其中的一隻猴子有了離開的想法，並且很堅決，如果堅持不放，那麼影響到的很可能就是整個猴群。這種時候，未免就有些得不償失了。雖說人才的流動可能不是好事，但是員工的去留畢竟不是管理者能夠控製的，對於管理者而言，雖說關鍵人才非常重要，但是整體才是最為重要的，如果僅僅因為一名員工而影響了大部分人或是一部分人，那麼強留的意義就沒有了。
有時員工會因為個人原因而選擇離職，這個時候作為管理者如果難以挽留的時候就要尊重員工的決定，這樣才是最好的做法。
高總經營了一家不大的公司，雖然公司不大但是效益一直不錯，剛來一年的小張是他非常器重的一個大學畢業生，他本打算好好培養他，但是沒想到還沒開始，小張就要辭職了。高總感覺非常生氣，不知道哪裏讓小張不滿了，明明剛剛給他升職漲了工資。但是想到了公司，高總還是壓下了自己的怒火，極力挽留，甚至不惜上門去遊說。但是無論好話說了多少，也沒能改變小張辭職的決心。
員工對於企業來說是存在的基礎，尤其部分員工擔當著重要的作用。優秀員工往往會受到其他同類公司的挖腳，有的員工可能因為各種原因想要跳槽，對於企業的管理者來說，這無異於是一個打擊。也因為這樣，有的時候部分員工的離職都可能產生不愉快，因為企業不想放手，所以不批準員工的辭職。而一心想離開的員工勢必會和老板講理，甚至是爭吵，最後鬧得不愉快收場。顯然這樣的結果無論是想離職的員工還是老板都不希望看到的。
當事情發展到這樣的結果的時候，很明顯是老板處理不當所造成的。其實，管理者首先應該從自己的認識入手。要了解人才的流動意味著什麼，不能因為人員流動就認為公司出了問題。人員流動對於企業來說是非常正常的現象，這並不是單方麵表示公司的人才流失。因為每個企業都麵臨著人才流動這樣的大環境。從另一方麵來看，人才流動能夠加強公司的血液更新，能夠讓公司招攬更多的人才。然而人才的流動也確實會給公司帶來一些問題。通常員工在說出辭職的時候，都會經過深思熟慮，所以此時強留住員工的意義不大，要想留住人才就要注重平時。要想辦法增強企業內部的凝聚力，而不是具化成各種阻止員工辭職的行政措施。
在員工辭職的時候，挽留確實是有必要的，因為要盡可能地阻止人才的流逝，但是如果管理者已經做了一切工作但是員工還是沒有改變辭職的意向的話，那麼管理者就應該要放手了。因為強行留下員工的話並沒有意義，因為員工一心要走，所以不會再將所有的精力投入到工作當中，還會產生負麵的影響，會打擊其他員工的積極性。
任何一名自信的企業家都會明白，即使企業培養出的人才去了其他的地方，但是企業給他所留下的印象和影響是終生不會改變的，所以即使離開，也不會影響員工對企業的報效。對於無可挽留的員工來說，在放手的同時管理者也不要斷絕和員工的聯係。因為如果保持聯係的話，部分員工還有回來的可能。通常這樣的員工在回來之後就不會再想其他出路了，也會為企業效忠。
所以，作為明智的管理者，在員工辭職的時候首先要了解原因，然後盡可能的挽留，當沒有作用的時候，就要學會放手，保持和員工的聯絡就夠了。