新形勢，新挑戰！
人力資源管理在中國企業的實踐已經有近20年的時間了，許多企業管理者都已經充分認同了人力資源以及人力資源管理的重要性，而績效管理和薪酬管理作為人力資源管理的核心，受管理者關注的程度則更高。
中國企業普遍麵臨“內憂外患”。所謂“內憂”主要是由於國家調整出口退稅政策、通貨膨脹及原材料成本上漲、勞動合同法實施等複雜因素帶來的影響，這使得中國企業麵臨的成本（包括生產成本和人工成本等）壓力巨大。所謂“外患”主要是由於人民幣升值、美國經濟衰退、某些國家以各種借口損壞中國產品的國際形象、抵製中國產品等原因，中國企業的國際市場需求麵臨極大的挑戰。在這種環境下，中國企業的薪酬激勵工作無疑更加困難：一方麵必須承受更加嚴峻的成本壓力，另一方麵必須麵對員工越來越強烈的加薪願望。《勞動合同法》對企業的薪酬管理也提出了更多、更加明確的要求，例如，薪酬製度設計必須經過法定程序、同工應該同酬等，這對於中國企業的薪酬管理帶來的挑戰是前所未有的。
由於中國企業麵臨的這些壓力和挑戰，企業要實現薪酬的保障和激勵功能，必須要製定更多的對策。一方麵企業必須要根據《勞動合同法》的要求，製定和完善自身的人力資源管理製度體係。例如，“同工同酬”的規定要求企業、尤其是一些國有企業必須清理企業的職位體係和薪酬體係，避免“以身份定工資，同工不同酬”的問題，還必須按照法律建立正常的工資增長機製。另一方麵企業必須引入整體報酬的理念。顯然，如果我們仍然停留在原來“基本工資+可變薪酬+福利”的簡單模式來理解薪酬激勵，就很難解決“內憂外患”形勢下的員工激勵問題。
引入整體報酬的理念和激勵方式則有利於這一問題的解決。按照美國薪酬協會的界定，所謂“整體報酬”包含五個要素：薪酬、福利、績效與認可、學習和發展機會、平衡工作和生活。這些要素的引入顯然更加有利於全麵地解決員工的激勵問題，而且所需要的財務成本很可能要低不少，而起到的激勵效果卻更加全麵。可以預測，整體報酬的理念和實踐必將成為企業薪酬管理工作的趨勢。當然企業激勵和挽留核心員工還有一些其它的新辦法，例如，建立差異化的雇主品牌，合理利用非正式組織等。
“可變薪酬”的設計成為企業更加關注的問題。這主要由於企業麵臨的外部競爭壓力和內部成本壓力的雙重擠壓，在員工激勵和企業發展之間取得平衡的要求更加強烈，此時可變薪酬的作用就更加明顯。可以預期，在傳統的薪酬領域當中，可變薪酬必將成為更受關注的問題。