本書主要體現了以下三個思路：第一，整合績效管理和薪酬激勵體係。在企業的人力資源管理工作中，績效管理和薪酬管理工作銜接是非常緊密的，但目前許多專業書籍習慣於就績效管理來談績效管理，就薪酬管理來談薪酬管理，這樣實際上導致了理論和實踐的割裂，而本書將在整體上打通績效管理和薪酬激勵體係。第二，深入細致地剖析績效管理和薪酬激勵體係。目前，大多數的中國企業都經曆了人力資源管理理念的“洗禮”，這些企業已經基本上建立了績效管理和薪酬管理體係。但是，進一步的問題出現了，比如，研發人員、銷售人員、職能部門人員的績效應如何管理，如何對他們進行激勵等問題。顯然，企業不能再指望靠一套體係就能夠解決所有的問題，本書將對這些重要類別的員工的績效管理和薪酬管理的理念和工具進行剖析。第三，分析當前企業關注的趨勢和熱點問題。如前分析，整體報酬是企業薪酬管理領域的趨勢，勞動合同法對企業績效管理和薪酬管理實踐的影響是許多企業都特別關注的問題。本書對這些問題都將進行深入剖析。
作為一名專業的人力資源管理研究和谘詢實踐者，我在工作中非常信奉一句話，“真正的商業管理知識在企業實踐，真正的管理理論來源於思維的碰撞”。我自身的專業經曆在不斷地印證這句話。我期望能夠以本書更好地反映我這些年在績效管理和薪酬管理方麵的一些理論沉澱和經驗積累，也期望把自己在研究和管理谘詢實踐中所看到和總結的一些教訓與讀者分享。希望更多的研究者和實踐者關注企業內部不同層級員工尤其是高層和基層員工的工資增長機製以及合理的工資差距的問題，希望更多的企業能夠建立合理的工資增長機製。個人認為，從技術層麵來說，企業的工資增長機製關鍵是要解決依據的問題。主要依據有二：一是員工的生活成本變化，二是企業的經濟效益。
員工的生活成本變化姑且可以用CPI指數作為依據，盡管這不是一個好依據，但在缺乏其他權威的、更加能夠反映員工生活成本的依據的情況下，姑且用它吧。而企業的經濟效益，應該更多地用企業的利潤指標進行衡量，而不應該是規模指標，因為規模並不代表企業的持續發展和盈利。
由於作者的知識積累和精力所限，本書框架、內容和規範可能存在一些不周之處，希望讀者不吝指正。如果您有相關的專業問題需要溝通和討論，也希望您能和我聯係，這也是我學習的機會！