產品開發工程師的行動自由度比較大，屬於方向性指導的；職務責任不大，隻有少量的影響；對後果形成的影響比較大，因為其對企業新產品開發和企業進一步發展有直接影響，因此屬於分攤的。該職位在這一因素上的整體評份為264。
小車司機班班長行動自由度小，隻屬第3級”標準化的“；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級”主要的“；不過他級別太低，對經濟後果的責任也屬最低”微小的“。因此該職位在這一因素上的整體評分為57。
現在我們來分析小車司機班班長、產品開發工程師、副總這三個職務的”職務狀態構成“。職務狀態構成海氏提出，他認為職務具有一定的”形態“，這個形狀主要取決於技能和解決問題的能力兩因素相對於職務責任這一因素的影響力間的對比與分配，根據海氏職位評價係統法，上述三種職務分別屬於以下三種類型：
營銷副總屬於”上山型“。該職務的責任比技能與解決問題的能力重要。
產品開發工程師屬於”下山型“。該職務的責任不及技能與解決問題能力重要。
小車司機班班長屬於”平路型“。技能和解決問題的能力與責任並重。
根據三種職務的”職務形態構成“，賦予三種職務三個不同因素以不同的權重。
即分別向三個職務的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數，這兩個百分數之和恰為100%。根據一般性原則，我們粗略地確定”上山型“、”下山型“、”平路型“兩組因素的權重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。這樣我們將這三個職務在三個因素上的職位評價得分及其相應權重彙總如下：
營銷副總評價總分=1400（1+87%）40%+1056x60%=1680.8產品開發工程師評價總分=304（1+66%）70%+264x30%=432.448小車司機班班長評價總分=175（1+25%）50%+57x50%=137.875根據上述計算結果可以看出，用海氏職位評價法評價出的分數，比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，隻是評價過程較複雜。評價分獲得後，具體工資額的確定要參考外界市場情況確定。
示例2
某公司職位評價手冊
為推進某公司的市場化改革，改變公司的職務級別工資體係，推行崗位工資體係，特此製定本手冊，目的是對公司所有崗位進行內部相對價值排序，參照相對價值排序製定工資體係。
職位評價的原則
基於公司戰略規劃的原則；公司各崗位的價值評價以對公司戰略規劃的實現的貢獻和重要性來確定。
對崗不對人的原則；職位評價是針對崗位進行的，而不是針對崗位的任職者而進行的。
公平公正的原則；職位評價根據公平公正的原則對公司所有職位進行相對價值排序。
職位評價的目的
職位評價的成果是公司崗位價值排序，其目的是建立價值評價的標準，支持公司建立科學合理的崗位工資體係。
職位評價的調整
職位評價的結果並非不可調整，原則上，當公司戰略規劃、崗位職責和崗位的市場價值做出重大調整時，應對部分或者全部職位評價結果進行調整。
職位評價的因素
根據某公司的公司戰略規劃和行業特點，公司的職位評價采用以下因素：