要素分級標準的確定有兩個原則：能力原則和外部競爭原則。所謂能力原則是指分級標準不能超出個人能力範圍，否則就沒有意義。所謂外部競爭原則是指要參考競爭對手的分級標準，假設所定標準比對手低，就意味著對同樣的工作支付了更多。
關鍵職位的選擇也有一定的原則可依。它可以是這樣一些職位：普通的，非生僻的職位、重要的職位、有代表性的職位、在企業中經常產生問題的職位、企業的進入職位和最高職位。
把握了以上幾個方麵，職位評價便成功了一半。
示例1
海氏（Hay）職位評價係統
海氏職位評價係統又叫”指導圖表——形狀構成法“，是由美國工資設計專家艾德華·海於1951年研究開發出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。
海氏職位評價係統實質上是一種評分法，根據這個係統，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成。
營銷副總在企業中全麵主管營銷事務，而營銷工作往往是企業中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此他在管理技巧方麵是全麵的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，並要在下屬當中樹立起自己的絕對權威，方可充分調動廣大營銷人員的積極性，因此在專業知識方麵他應是權威專門的；在人際交往方麵，他需要熟練的人際技能，這是關鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為14000產品研發工程師負責企業的研發工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方麵應是精通專門技術的；在管理技巧方麵，因其主要工作是獨立開展研究活動，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方麵，應為基本的。
因此產品研發工程師的技能價值分為304。
小車司機班班長在專業知識方麵沒有太多的要求，隻需”高等業務性“的；在管理決竅方麵，管理一批司機，工作簡單，隻需要”起碼的“；在人際技能方麵，小車司機文化雖然不高，但均是為企業高級管理人員提供服務的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有～定的特權，應付起來不太容易，需要最高一級即關鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價值分為175。
下麵我們根據解決問題能力評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職務做相應的解決問題能力評價。
營銷副總是企業市場的開拓者，每天都要麵對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業都缺乏明確的政策指導，其思維環境屬”抽象規定的“。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創造性工作，這些工作在企業無先例可循，其思維難度要列”無先例的“。因此解決問題能力便評價為技能的87%。
產品開發工程師在產品開發過程中受到行業規範、各種技術標準等的限製，其思維環境屬第6級”廣泛規定的“；但由於產品開發屬於高度創造性的活動，其思維難度屬”無先例的“，因此解決部下能力便評價為技能的66%。
司機班班長屬於最基層管理者，管理活動受到企業各種規章製度和上級的約束，其思維環境屬”標準化的“；其管理不需要有太多的創造性，基本上是”模式化的“。
因此解決問題能力便評價為技能的25%。
下麵我們根據承擔的職務責任評價圖表對小車司機班班長、產品開發工程師、營銷副總這三個職務做相應的承擔的職務責任評價。
營銷副總在企業內地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬”戰略性指引的“；他全麵主管企業的營銷工作，所起的作用是最高的第4級”主要的“；營銷副總的決策有時直接決定企業的生死存亡，其職務責任是”大量的“。該職務在這一因素的整體評分為1056。