2.銷售額與人工費用比率基準法銷售額和人工費用比率基準法，是根據上年度的銷售額和人工費用比率研究本年度的目標銷售額並測算本年的目標人工費用總額。
目標人工費用=目標銷售額x人工費用比率
人工費用比率=人工費用÷銷售額
銷售額與人工費用比率基準法，使人工成本與銷售額掛鉤，沒有直接同企業的利潤相聯係，這種方法比較適合於銷售費用的控製，而不利於總體的人工成本控製。即便是針對銷售費用來講，也缺乏可操作性，因為在產品壽命周期的各個階段，銷售工作的特點和難度不同，實際運作中銷售額和人工費用比率會有較大的差異，所以參照銷售額和人工費用比率的曆史數據來控製人工成本難免偏頗。
3.盈虧平衡點基準法
盈虧平衡點基準法是指在單位產品價格一定的情況下，與產品製造、銷售及管理費用相等的銷售額，或者說達到這一銷售額的產品銷售數量，利用盈虧平衡點基準法可以計算出：
危險盈利點的銷售額的計算公式為：危險盈利點的銷售額=[（固定費用+股息分配）÷（1—法人所得稅）]÷邊際收益率安全的人工費用比率=人工成本總額÷安全盈利點的銷售額
安全盈利點的銷售額的計算公式為：安全盈利點的銷售額=[（固定費用+股息分配+各項保留）÷（1—法人所得稅）]÷邊際收益率
盈虧平衡點基準法能夠確定最高的人工費用比率、可能的人工費用比率和安全的人工費用比率。具體的人工成本水平的確定還需企業參考自定，但是盈虧平衡點基準法非常實用，給企業劃定了安全的人工成本的底限，在人工成本控製中經常采用，以此作為確定薪酬總額的一個重要參數。
（二）工資成本控製方法
一般來說，在控製工資成本、防止工資總額上揚方麵可以采取以下方法：
1.變直接支付為間接支付
假如企業將夥食津貼每月直接支付給個人，則必須計人工資總額；如果企業提供免費午餐，則可從“集體福利費”列支而不必計人工資總額。同樣，可將上下班交通補貼用提供免費班車或無價值乘車證的方式解決。此外，購買必要的各類商業補充保險特別是可退保的商業保險等，也是切實可行的變直接支付為間接支付的辦法。
2.改變聘用人員類型
在保證企業正常運營的前提下，可聘用離退休人員、兼職人員及外單位離崗（下崗、待崗、內退等）職工。充分使用社會可供勞動力資源，是將勞動力成本壓縮到最低的有效方法。而且，在使用上述人員時，可盡量采取計時或計件工資，如鍾點秘書等。
3.共享社會資源，控製人員編製
充分共享社會資源，盡量將所聘人員數壓到最低。如打字、文印等工作，應盡可能利用打字文印社，清潔工作可充分利用清潔公司等。目前，越來越多的企業開始精簡人事部、行政部、財務部等管理層人員，取而代之的是由人事谘詢公司、企業服務公司、財務谘詢公司提供專業服務。仔細測算一下，可以發現，這種做法所支付的費用大大低於勞動力成本，更何況勞動力的增加還會引發管理者增加，進而導致工資總額的上揚。
4.創新薪酬體係
有條件的企業可試行企業職工持股（ ESOP），從而變直接支付年終獎金為向企業職工支付企業股票和債券股息（包括股金分紅），因為這類費用也明確規定不列入工資總額。
5.薪酬凍結
當人工成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。不要以為這樣做與降低薪酬沒什麼不同。其實，實行凍結薪酬的措施一般不會引起員工的反感，相反，員工會這樣想：一定是我的工作表現不佳，業績不突出，所以才沒增加獎金，我應該努力工作爭取作出更好的成績。這樣，反而激勵員工為公司作出更大的貢獻，增加變量，從而降低了單位產品的人工成本。
暫時的薪酬凍結使公司的實力增加，節省下來的一部分資金可用於提高產品的質量或開辟新的營銷網絡。其最根本的一點是穩定了員工的心情，保證了生產的連續性，從而為公司戰勝競爭對手提供了機會和支持。
6.延緩提薪
對於應該提薪的員工，暫時推遲一段時間，等到公司擺脫了困難，經濟效益好轉之時再予以提薪。不妨向全體員工說明公司所麵臨的現狀，爭取造成“同仇敵愾”的氣氛，團結一心，共渡難關。
7.延長工作時間
如果在調整薪酬方麵確實存在困難的話，那麼不妨走另外一條途徑——適當延長工作時間，增加工作量，提高工作效率。這樣做，不僅有利於控製公司的人工成本，而且可以使員工增加緊迫感，如果不努力工作將有可能失去工作的機會。
8.控製其他費用支出
除了凍結薪酬，延緩提薪，延長工作時間三個措施之外，還可以適當地壓縮公司一些福利、津貼方麵的開支，從而達到控製成本的目的。