赫茲伯格指出，影響工作積極性的因素包括保健因素和激勵因素。保健因素是由於工作環境帶來的令人滿意的因素，如公司的製度和政策、上下級關係、工資、福利待遇等；激勵因素是工作本身帶來的令人滿意的因素，如工作令人感興趣、能獲得成就感等。保健因素的運用能預防和減輕員工的不滿意感，但並不能調動人的工作積極性；激勵因素能提高員工的工作滿意感，從根本上激勵工作積極性。工資全額浮動的初衷是調動二線工人、技術人員及分廠管理幹部的積極性，但工資既不是技術人員的優勢需要，也不屬於激勵因素，它並不能有效地達到激勵的效果，反而因保健因素不足而增強了技術人員的不滿意感，挫傷了他們的工作熱情。此外，工資全額浮動沒有考慮腦力勞動的特點，沒有考慮設計任務的難度差異和工作質量，並讓設計人員去承擔經營的風險，顯然不夠科學合理，難怪會受到技術人員的抵製。
必須認識到，不同情況的員工有著各自不同的需要。比如本案例中的李工，已經58歲了，是資深高級工程師。臨近退休的他，被人尊重的需要最強烈。工資全額浮動對設計工作量的考核，迫使他與年輕人比畫圖速度，但是他的眼睛花了，計算機操作又不是很熟，難以發揮自己經驗方麵的優勢，得不到他人的承認和尊重，心理上難免有失落感。他作為呼和浩特某裝飾工程的技術代表赴呼市投標，因種種複雜的原因，該工程未能中標。實際上，李工的初步設計方案很出色，他也盡了最大的努力，但未中標的結局，使李工的心血付諸東流。當月，他僅得到基本生活補貼98元，連吃飯都不夠，他會覺得沒麵子，有一種灰溜溜的感覺。假如他退休了，每月輕輕鬆鬆可得固定的退休金，生活有保障，如精力充沛，還可以找些事做，賺點外快。由於維持現狀還不如退休，因此他打算申請提前退休。
針對實行新機製帶來的一係列問題，領導者應及時與技術人員交談，了解他們的真實需要和想法，尊重他們的意見。可根據技術人員的專長和意願分設新產品開發研究所和設計事務所，針對技術人員的特點改革薪酬方式。對新產品開發研究所的技術人員，采取工資、補貼固定，獎金與工作績效掛鉤，開發出新產品後，根據創造的價值再予以物質獎勵；對設計事務所的技術人員，每月發放基本工資，在此基礎上，按完成設計任務的工程產值提取設計費。必須要考慮的是，提成比例不能全部“一刀切”，應按工程實際情況調整，合理製定設計難度係數。同時應根據設計工作的數量和質量考核技術人員，使之得到公平合理的報酬，避免讓設計人員去承擔經營的風險。
領導者應吸取教訓，在推出與員工利益密切相關的改革方案之前，應進行細致的調查研究，與員工充分協商，在提高決策質量的同時，提高員工對決策的認可水平，保證決策的有效性。要樹立以人為中心的管理理念，同時滿足員工的物質和精神需要，注重保健因素和激勵因素相結合。設法使員工的個人目標與組織目標協調一致，不僅提高企業經濟效益，而且提高員工的工作生活質量和工作滿意感。
四、如何擠掉薪酬中的水分許多行業都存在對某些職位估價過高的問題，也就是我們通常所說的薪酬中“水分”比較大。但是企業在薪酬管理的過程中卻經常為如何擠掉這些“水分”而倍感苦惱。
薪酬帶有“剛性”，人們總是保持著一種向上的態度慣性，隻能接受薪資的上漲，而無法麵對薪資的下降。所以，在擠掉過高薪酬“水分”的背後，必然帶來的是薪資下降致使員工離職現象的發生，當大量離職發生在企業核心員工身上時，對企業競爭力的提升將形成極大的威脅。
（一）薪酬中的水分不一定要擠幹
薪酬完全與績效掛鉤，絕對的不含水分隻是一種理想狀態。相反，在一些情況下，企業會刻意讓薪酬含有一定水分。我們知道，企業中的關鍵崗位與非關鍵崗位對企業的價值貢獻是不一樣的。“80/20效率法則”也告訴我們，企業中80%的業績是由20%的員工創造的，為了提高“關鍵少數”成員的競爭力，有效激勵、強化“關鍵少數”成員的工作動力，我們應該維持一定的高薪政策。盡管其中含有水分而使員工的業績與其薪酬無法畫上絕對的等號，但是從產出與投人比來看，對達成企業目標和增加股東價值是有利的。所以，我們在一些著名的IT企業經常會發現這樣一種現象：一位出色的專業技術人員的薪酬可以與其上級經理的薪酬平起平坐，企業中收人最多的有時並不一定是本企業的總經理，而可能是本企業最優秀的員工。在IT業薪酬普遍下滑的今天，他們的薪酬依然沒有降低，反而帶著“水分”穩中有升，因為他們是企業價值創造的源泉。，因此，‘企業要對不同崗位進行有效的價值評估，在薪酬製定上找到重點激勵與一般激勵的有效結合點，而不能在“擠掉估價過高的薪酬水分”的旗號下實行“一刀切”政策。
（二）通過可變薪酬管理擠幹薪酬水分