高級經理人幾乎能立刻區分出雄心和機會主義。他們喜歡雄心，但是十曾惡機會主義。他們擅長辨別二者間的區別。因此，假如你要成為一個留住權力的經理人，你必須重視雄心，消滅機會主義，並擅長辨別二者的區別。
參議員鮑勃·多爾告訴我說：“向我展示一個沒有雄心的人．我就會讓你看一個一事無成的人。”不敗經理人喜愛富有雄心的人，他們也會獎勵那些有雄心的人。他們從來不會感覺到自身被雄心大誌的人威脅。但是，雄心和機會主義之間有個底線，越過此底線，你就完蛋了。
2002年4月，我采訪了《黑人企業》雜誌的創辦人厄爾·格拉夫，當代美國最成功的黑人企業家之一。格拉夫先生自身的經曆對什麼造就了不敗經理人這一問題進行了廣泛而深邃的說明。他從加勒比海貧苦移民之子起步，直到在象征美國經濟實力的會議室中獲得一席之地。不僅格拉夫先生的個人經曆很有價值，能提取出不敗經理人的品質，而且他也和國內其他高級經理人緊密共過事，以致於他提供的廣泛的見解也能洞悉其他高級職業人的內心世界。
格拉夫先生從擔任已故羅伯特·F．肯尼迪的助手起步．現在坐在戴姆勒一克萊斯勒（Daimlerchrysler）和許多其他大公司的董事會裏。像許多高級經理人一樣，格拉夫先生說話直率中肯——正是對粗魯的禮貌性表現。例如，我問格拉夫先生：“你如何辨別你所尋找的工作之人將來是個好員工？”我料想會有關於此員工品質的長篇分析。實際恰恰相反，格拉夫先生回答道：“假如他的第一個問題是‘我將會獲得多少薪水？’那麼他就不會達到預期目標。”
我問具有政治背景的前參議員鮑勃·多爾同樣的問題， “你如何辨別一個政治家是機會主義的還是真誠的？”他回答說：“大聲喊， ‘總統先生’，看他們轉得有多快！”
在上一章節的末尾，我們討論了高級管理者如何把懼怕利用到更加準確的職業行為中。銳化的職業意識的一大重要部分就是挑選可靠的高質量人才。大量的不敗經理人認為，他們擅長把好的員工和差的員工、好的商業夥伴和差的商業夥伴分別開來。他們在評估他人時展現出敏銳的辨別力，主要是評估員工，但也包括潛在的客戶、合作夥伴和供應商。這裏是他們如何著手獎勵雄心大誌的人，如何發現機會主義分子的。
勇氣
和我討論問題的大約一半的不敗經理人宣稱，他們在確定誰在試著利用他們時極具洞察力。我在采訪中也聽到過類似這樣的主題．如“我隻要看他們一下就能辨別出來”， “和他們談話五分鍾我就能辨別出”。例如，大的高科技加工設備全球供應商Hydro-mat公司首席執行官布魯諾·施密特告訴我：“我能把人像機器一樣拆分開來。我能迅速確定他們是否可靠和始終如一。我能看穿那些不誠懇以及不能很好控製自我的人。”我幾年前在零售公司共事的主管培訓員也持這種看法，他說：“高級經理人幾乎能立刻區分出雄心和機會主義。我們喜歡雄心，但是憎惡機會主義。我們擅長辨別二者間的區別。”因此，假如你要成為一個能夠留住權力的經理人，你必須重視雄心，消滅機會主義，並擅長辨識二者之間的區別。
令人驚訝的是，我采訪的一些高級經理人向我陳述道，他們感覺女性比男性更擅長判別機會主義。例如，銀行家兼棒球隊老板德魯·鮑爾說，當他需要迅速可靠地判定某人的目的時，他會請教高級女顧問。據鮑爾說， “女性能比男性更好地判斷機會主義。
我們銀行裏有一兩個不稱職的人，我很有把握地說，一些女經理人能夠比我更快地把他們識別出來”。
高級管理者往往展現出對他人品質的良好直覺力，這一觀點可能確實有些正確性。但是，我懷疑真正起作用的是迅速對那些不可靠的人的諸多更為具體的表現因素進行消化認識。下麵是不敗經理人在確定將與其共事的個人和公司時要尋找的更為具體的品質。