任何組織群體都需要一種凝聚力，充分發揮集體的力量，去實現企業的目標。傳統的管理方法，是通過組織係統自上而下的行政指令和控製，淡化了人的感情及社會心理等方麵的需要。企業文化則主要是通過對群體意識的培育，通過企業成員在長期的實踐中形成的習慣、信念、動機、興趣等文化心理來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，從而逐漸形成對集體的榮譽感，產生一種強大的凝聚力。
昆騰公司的CEO，邁克爾·布朗26歲就加入昆騰公司，如今已為昆騰貢獻了15年。他在談到自己對企業文化的認識時說：“我是昆騰文化的一個產品，我能留在昆騰這麼久的原因：第一是因昆騰的文化，因為我的個人信條與公司的文化非常接近；第二是昆騰公司是一個很有吸引力的地方，並且有很多機會；第三是我個人在此可以發揮自己的優勢，並有所發展。我認為所有這些因素都很重要。”
企業在發生重大變動時其文化常常容易受到衝擊，但由於布朗的努力，這種事情沒有發生到昆騰公司的身上，這種文化又使昆騰在大轉彎的過程中沒有翻車脫軌。
在昆騰的文化裏，提倡與其競爭不如合作的精神，昆騰公司認為人們隻有在很緊密的關係下才能共同尋求更好的答案。但這並不意味著昆騰會把暴露出來的問題也塗抹成玫瑰色，相反，他們總是在找毛病和問題，隻不過昆騰強調的是人們在關係融洽的時候，更容易解決一些問題。邁克爾·布朗認為：
“在市場與產品不斷變化的今天，我認為一家公司一定要有很強的文化，這樣你才能不被淘汰，並取得成功。這樣即使你經曆了不同商業環境的變化，你總能取得未來成功的穩定因素，並以此吸引人才。”
“我們強大的文化吸引了很多優秀的人才。因此我有機會與一群了不起的人進行共事，使我更好地發揮在商業運作及管理方麵的長處，我的事業之所以很順利是因為我能夠充分發揮我的潛力和我在昆騰的經驗。”在未來我也不會離開昆騰公司，因為這裏有很棒的工作夥伴、雇員及公司文化。
“我們的機遇正處於曆史上史無前例的時期，因此我們的挑戰在於：當我們麵臨如此多的機遇時，要留住最傑出的人才，這些人才可使昆騰獲得成功。
“作為首席執行官，我清楚我們的計劃有三個要素：市場的領導地位、市值及我們的文化。我以我在這三個方麵所做的工作來衡量我的成功與否。”
企業文化千差萬別，公司不同文化也不同。但這都不重要。重要的在於企業的員工相信不相信自己企業文化的價值觀，重要的是自己的企業文化能否有凝聚員工的向心力。如果企業所有的人都被自己企業文化所感召和影響，企業文化的力量就會很大，對人的約束力也就會很大。企業文化使員工凝聚的力越強、公司將來的實力就越大。這也就是文化帶來效益，精神變成財富的根本原因和結論。
有什麼樣的文化並不重要，最重要的是企業的文化有沒有會吸引人心的磁力。如果被吸引和凝聚的人心數量越多，這個企業的文化就越有力量，惠普文化力量源泉來源於它抓住了惠普很多人的心；海爾也有自己的文化，海爾文化與惠普文化不同，但海爾也一樣獲得了成功，因為海爾文化也有無法抗拒的磁力，它也抓住了海爾員工的心。
如果某個文化能被很多人接受，這個文化能根深蒂固地延長很久，那麼這個文化是比較有生命力的。有些文化在短期之內可以使企業獲得成功，但如果這個文化不能得到很多人的認同，也沒有辦法持之以恒地做下去，企業文化就沒有生命力，這個文化也會隨企業一同慢慢消失殆盡。企業文化的建設最好能在采各家之所長、融各家之所長，盡量多吸收一些養分的基礎上，因地製宜，獨具特色。這樣才有強盛的生命力，才能在本企業發揮出巨大作用。完全照搬某一種文化，就會削足適履、適得其反。文化就像一棵大樹，搬到另一個地方，不見得馬上能活下去。
2.企業文化建設常變才能常新對大多數CEO來說，企業文化是影響改革的主要因素。文化是價值觀和信念的體現，這些又決定公司的決策類型，指導公司行動，並且影響個人行為。在大多數組織中，文化是行為的支柱，就像是隱藏在細胞核中的基因密碼，文化決定著組織決策的形成。
文化是無形的、看不見的滲透在組織中的信念、價值觀和態度綜合在一起的影響。由於文化的持久性和深入性，公司文化帶來的連續性是一筆重要財富。但是它也有一個主要缺點，因為它是如此深入和如此強有力，所以對於首席執行官，想在任職期的有限時間裏改變它是很困難的。
影響組織行為的價值觀的作用是很大的，它對公司的戰略可以起阻礙作用，也可以起促進作用。文化的強度和適應性是最重要的。如果文化與組織戰略一致的話，強有力的文化則成為巨大的優勢；然而，如果文化與戰略間的適應出了問題，那麼文化的力量也會成為最大的劣勢--所有那些價值觀和規則隻會使公司走向平庸甚至更糟。隻有當強有力的文化與戰略相適應，並且通過經營成果和潛力證明了這一點時，才能吸引最優秀的人才。反之，就需要創新、需要變革。