第十四章 零售人員管理 (1)
學習目標
知識要求
通過本章學習掌握
1.零售人員的聘用、培訓
2.零售人員的安排
3.零售人員的評估、激勵
技能要求
通過本章學習掌握
1.如何招聘零售人員
2.如何培訓零售人員
3.如何對零售人員進行評估和激勵
學習指導
1.本章的主要內容包括零售人員的聘用、培訓；零售人員的安排；零售人員的評估、激勵。
2.學習方法：掌握最基本的理論，結合案例理解概念，並進行知識延伸，進行討論活動等。
3.建議學時：8學時
一 零售人員的聘用與培訓
引導案例：
有一個做豬飼料的企業，企業老板經常抱怨銷售人員招不來。他每次打廣告都是：高中文化，喜歡做銷售，表達能力強，五官端正即可。結果，招一大幫人，走一幫人，走一幫人，再招一幫人，經常一撥一撥換，業績也沒什麼提高。
最後，老板找專家谘詢：我招聘條件也不高，為什麼總是招不來合適的推銷人員啊？
谘詢師師了解情況後告訴他：你把最重要的東西——自己的客戶，都沒搞清楚。你客戶是養豬的。養豬的都是些農民，農民的朋友還是農民。因此向農民推銷飼料，就要找農民來做，你專門找那些高中生、大專生來搞銷售當然不行了。
其實道理很簡單，高中生，大專生來賣飼料，西裝革履，見麵就說：“老伯啊，你養豬啊，用我們的飼料啊。我們這飼料它能激活豬的某些細胞。這些細胞被激活就能使豬少吃多睡啊，而且長得很快的。要不要買我們的飼料？”
雖然推銷員說得非常科學明了，然而對於營銷對象——農民來說，這樣是沒效果的。因為農民有農民的語言。所以，專家建議該飼料企業老板，應該招些農民來做農民的生意。另外，應該注意的是，農民推行推銷員的招聘方式，不能用以前的模式來麵試招聘，諸如“老伯你貴姓啊，喜歡做銷售嗎，你為什麼選擇做銷售呢，你未來有什麼人生規劃啊”等等。對於飼料營銷員來說，要有與產品相匹配的推銷形象與語言。
思考題：為什麼飼料企業老板招不到合適的員工？
問題1.招聘零售人員有哪些渠道和方法？
傳統招聘的渠道狹窄，招聘方法較少。為使招聘真正發揮實效，零售商應拓寬招聘渠道和方法。零售企業在製定招聘計劃時，應考慮從何處獲得人員，這是招聘活動中需要最先解決的問題。人員是由企業的人事政策、技術特征、對人員的要求等多種因素決定的。招聘渠道有內部招聘和外部招聘。
一、內部招聘渠道和方法
內部招聘即優先向現有人員傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格且對有關職位感興趣者提出申請，申請者若通過甄選，則以調任或提升的方式安置到有關職位。當然，在調任或提升後，此人的原任職位可能出現空缺，需由企業內部其他相應人才來補充，或從企業外部招聘合格者來補充。內部招聘包括人員晉升、平級調動、工作輪換等方式。
二、外部招聘渠道和方法
當企業內部無法招到合適人選時，可采用外部招聘渠道，外部招聘需要將招聘職位的有關信息告之特定目標對象和社會公眾。外部招聘的渠道和方法如下：
1廣告招聘
廣告招聘是零售企業目前最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招聘手段。利用廣告進行人員招聘的一個關鍵問題是廣告內容的製作。企業製作的廣告內容應具有粗篩求職者的功能，這就要求在廣告中清楚而具體地說明工作任務、工作職責、工作風險以及任職者應具備的學曆、經驗、能力等，以此減少一些不夠資格或不想承擔相應的工作職責、義務和風險的人來求職。