俗話說的好，識才就如同伯樂相馬，要勤於考察，要見微知著。談話識人是一種有效地考察方法，是最古老的識才方法之一，也是最長久的識才方法。隻要人類社會需要並繼續存在著識才工作，那麼，這種考察方法就將始終得到最廣泛的運用。惟一不同之處，在於各個不同的時期、不同的社會，個別談話的方式和內容有顯著的變化。
所謂聞其聲，辨其心。談話識人的這種考察方法，是一種比較古老的識才方法，同時也是為實踐所證明的一種有效的方法。
如何通過談話識人，管理學家認為一般有兩種有效地方法：第一種方法是通過麵談識人。談話使領導者麵對談話對象產生直接的親身感受和較深的體驗，從而避免各種外來影響和偏見。麵談的內容包括麵談對象的能力、經曆、性格心理、愛好、特長等。在麵談前一定要做好準備工作，對於談話的內容，談什麼不談什麼，以及先談什麼，後談什麼，做到心中有數。另外，麵談時應當注意保持頭腦清醒，注意觀察，善於捕捉對方無意流露的各種線索，把談話引向深處。
另一種有效地方法是通過開座談會的方法對下屬進行考察。這其中又分為兩種具體座談的方法：一是被考察者不在場，主持者提出有關問題，征求參加者的意見，做到“兼聽則明”；二是被考察者在場，通過被考察者在會上的各種反應和表現來鑒別。座談可采取自由發言的方式，這可以觀察被考察者的各種反應：能否抓住問題的症結？提出的設想的數量與質量如何？對別人的意見抱什麼態度？解剖問題的方法是否巧妙？思路是否靈活多變？知識的廣度與深度如何？通過這些方麵的觀察，可了解其長處與短處，從而擇優任用。
談話識人可以是一對一的，也可以是一對多的。但總的來說，一對一最為可取。這是因為，個別談話具有其他考察方法無法比擬的長處。倘若是選擇者直接與被選者麵談，往往能準確地、直觀地獲得有關被選者的第一手考察資料，從而便於對被選者進行更優秀的決斷。由於是單個接觸，交談對象一般能消除顧慮，把想說的話盡量談出來，從而做到知無不言，言無不盡。不足之處是，由於沒有第三者在場，也容易使談話對象隨意摻雜一些個人恩怨。此外，目前絕大多數“個別談話”，仍然停留在傳統的“定性為主”的低水平上，未能有意識地朝著“定量為主”的方向，作一些大膽的改革和創新；再有的就是效率低，耗時多，如果連續交談多人，其中勢必含有大量的“重複勞動”和“無效勞動”，需要努力避免。最好的辦法是對談話進行事前深入的設計，並在事後對談話進行分析。
其實早在近兩千年前，我國古代的政治家諸葛亮就強調作為一個領導者必須善於知人。他在一篇文章之中寫道，不同的人“美惡懸殊，情貌不一”，“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者”。他的意思是，人的真善美與假惡醜，並不都是表現在情緒和臉譜上的，也不能從一般的表現上都能看得出來。有的看來溫良敦厚而實際狡詐，有的外表謙恭而內心虛假，有的給人的印象勇不可擋實則是一個十足怯懦的人。麵對這種情況，他提出了一係列的選拔人才的方法，如從達變、知識、勇敢、性格、廉潔、信用等一係列的科學的方法來判斷，這一套方法不僅直接被他應用當時的實際管理任務中，而且也對於後來影響也很大，可以說諸葛亮是我國古代傑出的管理學家。
諸葛亮的“知人”方法對於經營者在用人上是有很大幫助的。諸葛亮的方法在很大程度上建立在談話的基礎之上，正所謂“聞其聲，可以知其心”。具體來說他的聞聲之方法分為以下幾個步驟：
首先，是“問之以是非，而觀其誌”。這就是要求領導幹部親自與下屬討論對一些重要事情是非對錯的看法，來觀察他的立場、觀點是否正確，對事物把握判斷能力到底如何。
其次，是“窮之以辭辯，而觀其變”。這則是要求領導幹部就工作中某些現實問題的處理意見同下屬不斷地進行辯論，提出質疑，以此來考察他的智慧與應變能力。
再者，是“谘之以計謀，而觀其識”。就是不斷地向下級幹部提出谘詢，請他們對一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識。
最後，是“告之以禍難，而觀其勇”。即告訴下級可能麵臨的災禍和困難，來識別他是否能臨難而出，具有義無反顧的英雄氣概。
雖然今天，我們已逐漸建立起一整套行之有效的對幹部進行日常考核、定期測評和群眾評議的製度和方法，但是前人和外人的有益經驗仍然是我們應該取之不盡用之不竭一筆寶貴財富，這些都是值得我們借鑒和學習的。作為領導，不僅應該努力做一個能識“千裏馬”的伯樂，這個伯樂更是要能善於發現那些有潛質而未被發現的人才。聞其聲，辨其心便是一種有效可施的好方法。