領導隻有得到下屬的擁護與合作，才能生存與發展下去。如果失去了下屬的擁護和支持，也就失去了力量的源泉，所以對於一個成功的領導來說，必須要注意在工作之中要尊重下屬。
一個聰明的企業領導者始終都會把“人的因素”看作是他的企業興旺發達一個關鍵，領導隻有得到下屬的擁護與合作，才能生存與發展下去。如果失去了下屬的擁護和支持，也就失去了力量的源泉。與下屬的關係惡劣，就像走在泥沼中，無處可以用力，無處可以使勁。雖然你發了號令，但是沒有人響應，這種情況下工作的完成幾乎是不可能的，管理者的個人地位也就岌岌可危，更別說企業的提升。
下屬也是有情有感的人，作為領導，就要維護他們的自尊心和榮譽感，從工作上、生活上，無微不至的關心他們。要尊重敏感的下屬的自尊心，講話要謹慎一點，不要當眾指責、批評他。同時也要注意不要當他的麵說別的下屬的毛病，這樣他會懷疑你是不是也在背後挑他的毛病。要對他的才幹和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防禦心理。
一位著名的演員帶著他的徒弟參加一次演出的彩排，在排練中這位名角的徒弟向指了指他師父的鞋子，示意師父的鞋帶鬆了，老演員慈祥的看著徒弟說：謝謝你的提醒，你的觀察力真不錯！然後蹲下身把鞋帶係上了，但徒弟一走開這位師父又把鞋帶解開了。旁人看到了就問他怎麼這樣，他回答道：“我的徒弟能發現我的鞋帶鬆了證明他有很強的觀察力，我要肯定他的發現，為什麼我又鬆開鞋帶呢，因為我的角色是一位旅途勞累的學者，這樣一個動作來表示他的勞累。”旁人問為什麼不告訴徒弟真相呢？演員說：“以後有很多的機會去向他傳授這些知識，但現在我要保護他的積極性。”這位演員的行為其實是非常值得我們學習的。
如果管理者感到不得不對下屬進行批評時，也一定要注意選擇合適的場合和適當的時機，並采取正確的方式。首先，要搞清楚下屬是否真正犯了錯誤及錯誤產生的原因，這樣可以使批評有的放矢，避免盲目性。其次，要注意批評的場合。一般應盡量縮小批評的範圍。最後，還要考慮下屬的個性特點，選擇其易於接受的批評方式。有的下屬自尊心特強，性格敏感，多慮，這樣的人特別在乎別人對他的評價，尤其是領導的評價。有時候哪怕是領導的一句玩笑，都會讓他覺得領導對他不滿意了，就有可能導致焦慮，憂心忡忡，情緒低落，甚至還會導致失眠，遇上極端的下屬他們甚至還會選擇自殺。
遇到這樣的下屬，領導要謹慎的對待，不要隨便的埋怨，要多給予理解。在幫助的過程中，多做事，少講自己的意見，意見多了會讓他覺得你不信任他，給他一些自主權，讓他覺得自己能行，而你在旁邊則多多的給予他鼓勵。
尤其是現在80後一代已經開始進入公司，80後一代人有一個明顯的特點就是，做任何事都有很高的積極性，但同時都很需要別人的讚揚和肯定。這就更要求管理者能用尊重的態度來對待他們，以免打消他們的勢頭，影響他們本身才能的發揮。
1999年成立的網通公司是電信改革先行者，而其員工也非常年輕。據悉，該公司現在員工的平均年齡將近30歲，也就是出生於70年代末、80年代初的典型80後員工。那麼，年輕的網通公司是怎樣從企業的角度管理這群讓人撓頭的80後員工呢？
一方麵是明確的職業引導。80後員工入職前，該公司會提供為期一個月的封閉式培訓，使他們對公司有更全麵、更深入的理解。接著就是半年的工作體驗式學習，采用輪崗的形式，讓員工在前、中、後線分別在網通公司的銷售、網絡建設、技術規劃等崗位上工作。最後，網通公司再根據各個員工的不同職業傾向進行崗位確定。
另一方麵，麵對這批可塑性強、崇尚自由、興趣廣泛、學習能力強、自信和創新的80後員工。網通公司一直都努力營造積極向上的組織氛圍，該公司的企業文化是：信任溝通、進取熱情、低調實幹、業績承諾。在網通公司裏，部門之間、員工之間、上下級之間都很注重溝通和信任。
管理“80後”，期望值是最關鍵的。在指導80後員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺到是在命令他，這會引起他們的反感。要和風細雨、朋友般與他們聊天。在關鍵點上，要傾聽“80後”的想法，尊重他們的看法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任；碰壁之後要和他及時溝通，然後設法引導，鼓勵對方更能迎來對方的認同。
任何事物都有兩麵性，總有優點可以為我們認可，當我們認可優點時，無形之中在對方心中留下了記號。善於鼓勵對方的優點，長期積累下來，你會發現原來的那些缺點也自形消失了。尊重下屬，維護下屬的自尊心，這便會使他們能夠更好的發揮自身的優點，改正自身的缺點，從而更好的為公司服務。
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第十章 禦人有道，小公司成事要學會有效激勵團隊
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