第8章 做一個永遠的領路人(2)(3 / 3)

——建立激勵製約機製

《美國企業精神——未來企業經營的八大原則》一書的作者勞倫斯?米勒說:我們的公司和各種組織都在執行公正,公正並非隻屬於法院,公正是建立在“獎賞”和“懲罰”基礎之上。當獎賞和懲罰的實施與實際效果有關,並且衡量的角度合乎文化時,公正就會出現……在我們社會中,公司能執行的公正要多過其他機構。公司能否把獎賞分配給適當的人,並按適當的衡量尺度來分配,能決定公司能否公正,甚至也能決定我們這個社會是否公正。所以,公司務必以最公正的方式來實施獎賞和懲罰。正如我們希望在社會中借著公正來誘發所需要的行為。員工應該按照他的工作是否快速、是否出色,或是否更具有創造性而受到獎懲。員工的薪水不應隻隨著工齡的增加而增加,而不管成效是否正在逐漸降低。

建立公平的獎罰機製,對於技術超標、業績優秀的員工給予加薪、提升和其他獎勵,可以起到促進其他員工的作用。而對於一些作風懶散、效績糟糕的員工進行適當的懲罰,也會對他起到警戒作用。久而久之,就會在企業內形成一種人人向上的良好氛圍。

——經常讚揚員工

有時候,采用冷酷和嚴肅的方法批評員工不會取得良好效果。在這個時候,如果我們使用正麵的激勵法,主動地鼓勵和表揚他們,那麼,我們就取得了相當棒的成功。

羅莫洛是一家珠寶商店的經理,他曾經向卡耐基請教過一個問題:

“先生,我想討教一下如何和下屬相處得更融洽的問題,因為那樣才能使我的生意更加興旺。”

卡耐基問:“你經常教訓和責備你的下屬嗎?”

“有時我生氣了,就會批評他們!”

卡耐基又問:“你經常正麵激勵和表揚他們嗎?”

“我是一個比較嚴肅的人,有時我的下屬成績很突出,我也很少表揚他們。”

卡耐基笑了笑,建議他不妨在正麵多表揚表揚他的下屬,這樣更有利於溝通。

兩個星期後,羅莫洛給卡耐基打來電話,聲音顯得非常激動:“卡耐基先生,昨天上班時,我的秘書遞給我她寫的文件,我看後覺得文件寫得很糟糕,但按照您的建議,我微笑著說了一句:‘你這份文件寫得不錯!’沒想到我的秘書臉一下子紅了,有點兒吃驚,但她以後工作就賣力多了。”

正麵激勵法不僅對自己的下屬有效。對待自己的家人也很有效。當我們說完這些話後,第二次他們辦事一定會更加主動,更加迅速了。

用命令和督促的口氣催人辦事,有時的確會產生一股威嚴感,但不一定能辦好事。因為表揚,特別是正麵表揚,既給足了下屬麵子,又增強他們的自信心,讓他自己更加主動地做事情。

很多管理者錯誤地認為批評員工很有效果,那就大錯特錯了,因為人都是不高興處於被動地位的。

要想成為一名卓越的管理者,我們就必須懂得“更精明而不是更辛苦地工作”,當然也必須具備使用人才的能力,讓員工在工作中充分施展他們的特長,這樣,我們的企業才能永遠充滿生機,我們的事業才能得到良性發展。

9.傾聽員工的意見

卓越管理者的智慧9:善於傾聽,從員工的意見中捕捉有價值的信息。

善於聽取、提煉他人的看法、意見,是協調組織能力的基礎部分。即使自己拙於言辭,但隻要能當一名好聽眾,並做好收集整理工作,就是一名卓越的管理者了。善於傾聽他人的意見者,都具有謙虛的品質。懷有真誠地向他人學習的態度,才能成為一個真誠的好聽眾。自己雖然是一位管理者,擁有說話的的權力,但更需具有虛心傾聽別人說話的民主風度。

幾年前,曾經發生過這樣一件事情:公司一位部門主管向他的員工提出一項工作的改進方案。顯然,員工認為他的改進方案不太合理,便大加反對。於是部門主管大吼起來:“你真是愚蠢到極點了。”意圖強迫對方屈服。

針對這個問題加以討論,可以了解到“當要表明自己心中的意思時,其心裏便有一股氣由內向外衝出”。而此時若對方提出了相反的意見,就好像兩支箭一起射出,衝突便難免了。

反之,若我們能夠傾聽他人的意見,並隨時保持詢問對方意見的風度,相信必可避免許多不必要的衝突。

能否傾聽反映的是領導得對員工的態度,如何傾聽牽涉的是領導者激發員工潛能的問題。企業管理中雙方所處的地位高低是不等的,從事管理的人往往會產生“居高臨下”的感覺,而員工的心裏則常會生出一絲“怯生生”的念頭。每一位員工都有傾訴的願望,但位差的存在使得具有不同“身份”的人表現形式各不相同,有的主動,有的被動,這就要求領導者隻有善於“傾聽”,才能發揮員工的最大潛能。