最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵員工進行推薦，像Facebook裏60%～70%工程師都是這樣進來的。
Facebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。近年來，Facebook收購了30多家創業公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。
我覺得，公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵員工推薦，像Facebook裏60%～70%工程師都是這樣進來的。當然相應地，應聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內部推薦的方式，先找到與你的目標公司有關係的聯係人。
這裏講一個我自己的故事。我找到的第一份工作，是通過2005年在芝加哥的KDD 大會上和雅虎數據挖掘部門的一個技術總監聊天獲得的麵試機會。開會的閑暇時間，我在展廳裏，和各個展位的人聊天，聊幾句後我就提到正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳，我跟這個技術總監聊了一會兒。之後，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊幹淨的地板坐下來，他就這樣開始麵試了。在對幾個大的問題探討了算法上的設計之後，他好像比較滿意，讓一個工程師第二天給我進行了電話麵試，然後又飛過去正式麵試，最後應聘成功。我想說的是，你如果想找工作，不妨留意你“未來同事、未來老板”經常出沒的活動場所之中，嚐試去認識他們，讓他們對你感興趣，然後讓他們做內部推薦。
有點扯遠了，再回到Facebook的有關話題中。Facebook最早的一批來自中國內地的工程師都是我做內部推薦麵試進來的。熟人推薦無論對於求職者還是用人公司來說相對成本都要低。對於求職者來說，可以通過熟人了解公司內部的真實情況，無須用心去辨別招聘人員的誇誇其談。對於公司來說，熟人的推薦讓求職者的質量得到一個保證，不必在千千萬萬個簡曆中挑選靠譜的應聘者。正因此，我在Facebook的四年多時間裏，曾收到過200多個推薦請求，但最終決定做的推薦不到100個，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應聘者入職三個月後，對於成功推薦的工程師，公司會發給推薦人5000美元獎金，推薦設計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1500美元。這看起來像是一門不錯的生意，但做內部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO 桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感謝信，因為我們為公司帶來了這麼多有用的人才。
校園招聘也是一個重要途徑，比如Facebook會列出TOP20大學，把主要的校招精力放在這些學校身上。實踐證明，這些學校的學生質量的確會比其他學校要高。Facebook一直以來都麵臨人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長一段時間內Facebook隻到這些大學裏搞招聘活動、做文化演講或技術演講，舉辦黑客馬拉鬆活動（編者注：本書後麵的章節會有介紹）等。一般主持招聘工作的都是公司裏相應學校的校友，溝通起來更有效率，但一定會配以不同學校畢業的同事，以防止校友對校友的過度偏向。截至2011年9月，Facebook的工程師隊伍裏，人數最多的應是麻省理工學院的畢業生，其次是斯坦福大學和卡內基梅隆大學的，這三個學校有美國最頂尖的計算機專業，學生也很多，很自然地，公司在這三個學校花的時間、力氣、精力也最多。