加入WTO以來，人才爭奪戰日趨激烈，中外企業紛紛把目光瞄準各類中高端人才。北京的獵頭公司多以外企項目為主，每年中資企業有不計其數的人才流向外企。獵頭公司方興未艾，他們挖人屢屢得手，某種程度上是“受惠”於中資企業現行的用人製度。
某國有房地產公司總裁，業務能力很強，也很敬業，每天工作十幾個小時，為公司的發展作出了不可磨滅的貢獻，是一位非常優秀的管理人才。可他的年薪卻隻有10萬元，每月獎勵也是象征性的，而與他一起從某名牌大學畢業的許多老同學在同等職位上年薪已達百萬元。並且公司高層管理者多是上麵委派，人際關係錯綜複雜，管理體製十分不順，總裁想幹一番大事，往往有人扯著手腳，幹不成。於是，當一家著名的獵頭公司向這位人才伸出橄欖枝時，他毫不猶豫地接受了新崗位——跳到一家民營同類企業擔任總裁，年薪百萬元，擁有一定股權。跳槽後，他幹得有滋有味，才華充分施展，使這家民企麵貌一新。
某知名國企曾委托一家獵頭公司挖一位總裁，但給的薪資並不高。獵頭公司建議這家企業提高薪資待遇，不料對方卻說：“我們公司的總裁可是正局級！”許多獵頭公司都這樣認為，國外跨國公司能夠吸引人才的一個重要法寶就是科學合理的薪資體係，以及長遠的福利計劃、分紅計劃、培訓計劃等。相反，有些企業的薪酬製度很難真正體現人才的實際價值，薪資拉不開差距，特別是對高質量人才給予低價位回報，在人力資源逐漸開放的今天，這怎麼能拴得住人？更談不上吸引人了。
據有關人力資源專家分析：除了薪資和激勵機製，國有企業存在的一些體製弊病也造成了人力資源開發的困境。浩竹曾經接觸過一家願出高薪聘總經理的國企，但獵頭做該項目時發現，這家國企決策程序繁雜，辦公效率非常低，涉及主管和相關部門太多，內部改革沒法推進，管理高層左右為難。浩竹感到推薦優秀人才去這樣的企業，很可能是浪費人力資源，最終決定放棄此樁買賣。據王常江透露，在他們運作成功的項目中，目前還沒有一例是把人才挖到國有老企業的。
曾經有獵頭公司為國內某民營企業一口氣“空降”了6名骨幹（其中2名來自外企），包括總經理、副總經理、市場總監、行政總監等，民營企業對這些高級人才薪水給得都不低。曾經有許多人滿以為這批職業經理人從此將大展身手，給企業發展增色添彩。但做夢也沒想到，不久之後，6人陸續辭職。原來，這家民營企業實行的是家族式管理，董事長一股獨大，一人決策公司所有的大小事務，甚至連總經理身邊的秘書都必須由老板指定。公司裏很多人是老板的同鄉、親友，這些人遇事總是越級直接找老板，總經理和其他高管形同虛設。老板首先需要的不是獨立、優秀的企業管理者，而是他們得成為自己的鐵哥們兒。這些職業經理人毫無安全感和成就感，隻好走人。