隨著世界經濟的一體化，越來越多的外企進入中國。雖然國內企業已漸成氣候，但在一段時期內，外企在吸引人才方麵可能還會占據更有利的地位。如何應對外企對國內企業原本並不充足的人力資源的掠奪，國內的獵頭公司們已經開始為國內企業特別是國有企業支“招”，他們為國內企業如何留住人才提出了一些忠告。浩竹獵頭中心總經理王常江對國有企業建議：
首先，企業引進人才的時候，一定要找到適合自己企業的人，不能太高也不能太低，不要找那些對自己評估不準確的人，這樣就會使得員工跳槽的次數降到最低。
其次，除了把好引進人才這一關外，用人也非常重要。企業要給員工提供一些培訓的機會，讓他迅速地適應他的崗位。
再者，激勵員工最大限度地發揮自己的才能，當員工的才能得到發揮後，還要有好的評估體係來表彰這些發揮，承認他的業績，然後再用精神的或物質的東西讓他感受到工作付出就會有回報。
第四，在公司的文化氣氛上多做些工作，盡可能的營造一種和諧團結的協作氛圍。王常江認為國有企業必須進行徹底的改製，“國有企業必須引入其他經濟成分，運用多成分的股份製結構，打破原有的陳舊的體係，沒有這個基礎，國有企業談其它的留人措施都是沒有用的。”北京賽思卓越企業管理顧問公司總經理黃劍則認為：
國有企業長期以來一直存在著這樣一個問題，即企業控製鏈中的每一個人都和企業沒有關係，不僅企業的領導和企業沒有關係，而且企業領導的領導和企業也沒有任何關係，這就是國有企業的為什麼總是無法留住人才的原因。除此之外，黃劍說，國有企業的骨幹力量也一直未能得到很好的使用。國有企業的機構太臃腫，閑雜人員太多，這常常是導致企業核心成員收入不高的重要原因，並影響了他們的積極性的發揮。盡管很多國有企業都進行過裁員，但由於體製的限製，其結果往往是，走掉的恰恰是最不應該走掉的那部分人，而留下的恰恰是應該裁掉的那部分人。黃劍總結道：人才的競爭說到底離不開收入和舞台這樣兩個核心問題，企業能否給員工提供發揮自己才能的空間，這一點對中高層員工更為重要。黃劍說，企業要圍繞這兩個方麵多做些工作，把那些優秀的人才凝聚在自己的周圍。