２．ＰＴ的招募，依據各行業不同，所要求的性別、年齡、學曆有所不同，當然也有其他條件的限製，如方言、工作經曆等。另外由於行業的不同，時薪上也有差異。事實上，ＰＴ經過麵試，用對人且擺對位置，以連鎖企業的係統、製度、文化、理念加以調整，一定可以使其發揮潛能。
３．ＰＴ的人力采用，應該注意相關的法令規定，避免違法或打法律的擦邊球，否則造成糾紛、檢舉、法辦，勢必得不償失。
４．一般而言，正職時薪為ＰＴ時薪的２～３倍以上，如果能將ＰＴ人力資源教育訓練好，可以一舉數得，而且不少ＰＴ表現不比正職差，並且對優秀的ＰＴ可以給以調薪及升遷，轉為專職、正職，或畢業後轉為企業優先采用的儲備幹部，這樣可以省掉很多投資成本和費用。
５．ＰＴ的管理，其靈魂人物是店經理。店經理要能多溝通多指導和耐心傾聽，店經理除具有專業素養外，更要有領導統禦的能力及人格魅力。從ＰＴ報到到“教”、“育”、“訓”、“練”上，要多下工夫，多關心，才能造就優秀的ＰＴ。如果總部有專門負責教育訓練的單位，可以對ＰＴ做一套完整的公司簡介、經營理念、規章製度、權利義務等的說明，使ＰＴ在工作前就具有初步概念和良好印象，然後再派到門市，由店經理和幹部做銜接教育訓練，這樣的話，訓練較為完整且事半功倍。
６．ＰＴ人力資源，應該依據總部的年度開店人力總需求計劃展開。畢竟流通業連鎖店不同於製造業，不是投入多少就可以依標準產出多少，因為每個人的潛能、特質、興趣都不同，而且吸收學習的能力也不完全相同，因此必須花精力和心血來培訓。ＰＴ的教育訓練、考核績效，應該與薪資製度、福利措施和調薪升遷互相搭配。
７．ＰＴ的工作內容，由其興趣、專長、潛能等因素決定，可以有計劃做輪調，多學習，對於培育人才和留住人才有極大幫助，甚至溝通後可以調店，在不同的商圈和顧客層鍛煉，這樣能公正客觀地表現其能力。
８．ＰＴ是企業及公司的一分子，因此經營管理上，必須有明確的工作職稱和功能，尤其是經營預算目標數據應該透明且公開化，才能激起全店共識。另外在ＰＴ運用上必須時時考核生產力，追求經營績效。各行業經驗值、生產能力不同，所以必須找出本行業的合理生產力作為參考依據，避免人力浪費和影響士氣。必須時時參照人時生產力、生產性及勞動分配率等相關數據，隨時檢查並予以調整。
９．不少連鎖業對ＰＴ的人力運用都有自己的標準，有的依據營業額多少分別定出正職、ＰＴ的比例，甚至細分到各部門的正職、ＰＴ的比例。近年來經營績效更重視時段管理，出現不少複合店，所以對ＰＴ的需求和依賴度更顯重要了。
１０．要使ＰＴ的運用能夠順暢，除了教育訓練係統外，製度標準化、操作手冊化也很重要，甚至可以鼓勵ＰＴ。提升人員技術水平，或輔導生涯規劃，或擇優外訓，如此不斷投資，對連鎖企業而言肯定會有所回報，同時也能樹立企業的良好形象。
１１．對ＰＴ的獎勵，並非隻有獎金，也有其他各種可用的方式。假如是用獎金，就必須在事前試算、精算，並能即時發放，這樣可以振作士氣，以達到預定目標和形成雙贏局麵。
最後，ＰＴ的人力開發與運用，是周而複始的重要工作，培訓ＰＴ、造就優質的ＰＴ，或許同行業中各公司的方法不同，但是雇用相對更有潛力的ＰＴ，會提升企業的知名度，形成良性循環。未來社會的競爭越來越激烈，誰能掌握並用好ＰＴ，誰就是大贏家。