組織在確定人員工資時，需要綜合考慮三個方麵的因素：①職位等級；②個人的技能和資曆；③個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資和績效工資。一般將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位作評估；確定技能工資，需要對人員資曆作評估；確定績效工資，需要對工作表現作評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力作評估。
一般最合理也最複雜的工資結構製度是采用職能工資製（職能資格等級工資），根據員工的職務執行能力，按資格等級確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前麵所作的職務評價為其提供依據。薪酬的構成除了合理的基本工資外，還應注重其他有機的組成成分及其比重，這與各職群的職能有所不同，比如對於營銷部門，宜采用“基本工資+提成”的薪酬結構；對於行政管理部門，則宜采用“基本工資+浮動工資”的薪酬結構；對於生產技術工人，則宜采用計量製。
第七步：薪酬體係的實施和修正。
在確定薪酬設計方案時，需要對企業的總體薪酬水平作出準確的預算。該測算最好同時由財務部與人力資源部來做。因為財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。在製定和實施薪酬體係過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。
從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。在適當的時期，或者定期，公司有必要對員工薪酬需求及滿意度情況進行調查，借以了解員工對目前公司薪酬管理調整的真實觀點及對未來薪酬管理調整的想法。因此，公司需要設計相應的調查問卷，該問卷通常由被調查者基本信息、對薪酬的評價、薪酬改進建議等三部分組成。這項調查結果可用來確定公司薪酬體係的基本組成。
薪酬設計的九個誤區
1缺乏清晰的薪酬戰略
薪酬戰略全麵考量了薪酬管理的內外部製約因素，以及企業進行薪酬體係設計和運行的基本原則和綱要。但是很多企業都存在薪酬戰略不清晰的問題，即管理人員僅僅知道必須向員工支付薪酬，對於支付的理由、根據、方式以及數量標準卻沒有概念。這便為企業的薪酬管理帶來如下潛在問題：如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、動態薪酬與靜態薪酬的比例失調。
2薪酬理念缺失
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方麵所倡導的價值，是企業薪酬體係的靈魂。但是一些企業在薪酬體係設計的過程中，卻根本沒有薪酬理念給予指導，如薪酬設計人員在確定薪酬支付因素的時候非常困惑，常常無法正確選擇薪酬體係應該傾斜的重點對象，付酬因素選擇不當，或者付酬因素權重設置不合理。
薪酬理念缺失會導致薪酬體係缺乏內部一致性，這種薪酬體係或造成一係列的薪酬溝通障礙，導致相關人員在向員工解釋薪酬體係的時候自相矛盾，無形中增加了企業運營管理過程中的人工成本，對企業造成負麵影響。
3薪酬體係與組織結構不匹配
基於職位的薪酬設計、基於技能的薪酬設計、基於能力的薪酬設計和基於績效的薪酬設計是典型的薪酬體係，有的企業單獨使用一種，有的企業根據不同員工群體采用不同的薪酬體係，但是對於那些以職位為基礎進行薪酬體係設計的企業，常存在薪酬體係與組織結果不匹配的現象，比較典型的情形是企業的組織結構因業務發展或其他的因素頻繁調整，員工的工作職責和工作內容也經常隨之變動，以致以職位為基礎的薪酬體係滯後於組織結構的變動，無法正確體現員工的工作價值。
對於采用直線職能製、組織結構比較穩定的企業，宜采用以職位為主、以能力和績效為輔的薪酬體係；對於以矩陣製為主，經常進行項目製運作的企業，則最好采用以能力為主、以職位和績效為輔的薪酬體係。
4薪酬定位不準
薪酬定位是薪酬設計的關鍵環節，是確定薪酬體係中的薪酬政策線、等級標準和等級範圍的基礎。薪酬定位明確了企業的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業在勞動力市場上的競爭力，直接體現了企業薪酬水平的外部競爭性，是衡量企業薪酬體係有效性的重要特征之一。然而很多企業在進行薪酬設計時常會出現薪酬定位不準的問題，如在實施薪酬調查的過程中選擇了錯誤的勞動力市場以及錯誤的參考對象，導致薪酬定位錯誤，薪酬水平或者過高，或者過低。如果企業的薪酬定位不準的話，會對企業的人工成本支出水平、人員結構、人員流動性等造成嚴重影響，並可能帶來員工滿意度下降、內部管理成本加大等潛在弊端。