在實施傳統薪酬戰略時，企業實施福利計劃往往隻是為了單純地追隨其他的企業，而全麵薪酬戰略革新了這一福利理念：企業的福利計劃需與績效緊密相關，強調著企業經營目標的實現。也就是說，福利不再是基本薪酬和可變薪酬的替代者，而是對這兩個核心要素的一個補充。在實施全麵薪酬戰略後，很多企業用利潤分享計劃或繳費基準製養老金計劃取代了收益基準製養老金計劃，許多針對性不強的福利計劃逐漸被彈性福利計劃所取代。
全麵薪酬戰略的五種關鍵要素
美國全麵報酬學會所謂的“全麵報酬”，是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關係中能夠獲得的各種有價值的東西。它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結果而向原告提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵和保留優秀人才，從而達到理想經營結果的五種關鍵要素的有目的的整合。這五種關鍵要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展的機會。通過這些要素，全麵報酬從多個角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種特殊的積極關係，最大限度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。
1薪酬
薪酬仍然是全麵薪酬戰略的主要內容，它是企業向員工支付的用來換取其提供的服務（時間、努力、技能等）的薪資。在全麵薪酬戰略中，薪酬包括：基本薪酬、浮動薪酬（浮動薪酬直接與績效相關，它是一次性的）、短期獎勵薪酬（短期獎勵薪酬針對1年或1年以內的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃）以及長期獎勵薪酬（典型的長期獎勵薪酬包括股票期權、績效股份以及現金獎勵）。
從赫茲伯格的保健—激勵雙因素理論上分析，全麵薪酬戰略下的薪酬更具有保健性，如微軟就創造性地采用基於能力的工資體係以及以認股權為核心的薪酬模式，真正激發出貨幣性薪酬中具有激勵性的一麵。
通過基於能力的工資體係，微軟為技術人員和管理人員提供了兩條平行的加薪途徑。微軟為每個工作類別設立了“技術級別”，這種級別用數字表示，既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗類別，員工的工資水平主要由技術類別所決定。比如，微軟針對開發人員界定出15個級別，新進本科畢業生的起點技術級別是9級或10級，每年對開發人員進行測評以決定晉升情況，一般需要6~18個月才可以升1級。這種薪酬體係由於發揮出了薪酬的激勵導向作用，有助於企業靈活地適應內外部環境的變化，並獲取難以被模仿的競爭優勢。
2003年，經過薪酬改革後，微軟開始將期權激勵方式從受限股票轉變為股票期權，從而成為全球第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟很多員工從這種薪酬方式中獲益頗豐，據統計，在微軟公司靠股票期權躋身百萬富翁行列的員工數以千計。
2福利
關於福利的範疇，全麵薪酬戰略下的福利主要包括兩類：
（1）社會保險：包括了失業保險、工傷保險、社會保險和殘障保險。
（2）集體保險：包括醫療保險、牙醫保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險和儲蓄計劃等。
微軟實施全麵薪酬戰略後，在為員工提供福利方麵表現得十分人性化。比如，細心體貼的生日祝福、全家總動員的家人體驗日、免費的體育鍛煉卡等措施都增強了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。更具特色的是，公司特地在員工子女所在的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線看到孩子，減少了因擔心孩子而分心的時間；同時還規定男性員工也可以有1個月的“產假”，以便照顧自己的妻子和嬰兒。