薪酬設計的前提：績效管理薪酬設計與員工激勵全案
員工績效考核管理工作概述
一、建立企業績效考核係統工作要點
建立企業績效考核係統工作要點如圖41所示。
圖41績效考評係統
要建立良好的績效考評係統，必須做到以下幾點：
（1）確立企業的事業目標及其對人力資源管理的要求。
（2）進行工作分析，確定各項工作的職責和責任，並以此為基礎製定相應的績效考評標準。選擇恰當有效的考評方法評價員工的工作表現和工作成果。
（3）在評價之前對員工說明對其工作成果的期望。
（4）建立與工作績效相關的反饋機製。
（5）評價績效考評係統對達到既定目標的有效程度、對績效考評係統作必要的修訂。
二、績效考核工作的內容
企業對員工的考評要從多方麵、多角度著眼進行立體、多維的考評，主要包括五個方麵：品德、能力、工作態度、工作業績以及個性適應。
1品德
這主要是指職業道德，包括紀律性、責任感和積極性等方麵。
2能力
這主要是指專業能力，主要包括專業知識、業務技術、組織管理、開拓創新、能力開發、發展潛力等方麵。
3工作態度
這主要是指員工在企業中的出勤情況以及奉獻精神。對員工進行工作態度考評時要剔除員工自身以外的影響因素和條件。
4工作業績
這主要是指對員工工作質量和數據的考評，主要包括工作方法、成本、服務意識、部門主要工作目標以及完成效率等方麵。
5個性適應
這主要是指對員工就任某一職位是否與他的人品、性格、能力相適應。個性適應的考評主要涉及兩個層次的內容：一是人與工作的適應程度，即人的個性、能力與工作要求是否適應；二是人與人的適應程度，即合作者的人際關係和合作關係是否協調。
三、績效考核工作的任務
績效考評作為人力資源管理的一項重要內容，可以為各項人事決策提供客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節。其主要作用有以下幾個方麵。
1有助於提高企業的勞動生產率和競爭力
衡量生產力的傳統方式是考察員工工作成果的數量和質量、有沒有按工作程序辦事、上下班是不是守時，以及出勤率、事故率等指標的高低。人力資源管理理論則認為，衡量生產力的主要因素應該是員工的招聘、培訓、任用、激勵和績效考評，並以績效考評為核心。現在，許多西方企業已經清楚地認識到員工的工作績效對公司生產力和競爭力所產生的重大影響，紛紛加強了員工績效管理，把提高員工工作績效、增強各部門的產出效率，看做是增強本公司生產力和競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國上市公司的一項調研，具有績效管理係統的公司在利潤率、現金流量、股票市場業績、股票價值以及生產率方麵，明顯優於那些沒有績效管理係統的公司。表41列出的是該項調研的數據結果。
表41績效管理對企業經濟效益的影響
指標沒有績效管理係統有績效管理係統全麵股東收益00%79%股票收益44%102%資產收益46%80%投資現金流量收益47%66%銷售實際增長11%22%人均銷售額126100美元169900美元資料來源：《績效管理對企業組織成功的影響》（翰威特公司）。
2為員工的薪酬管理提供依據
工作績效考評結果最直接應用於為企業製定員工報酬方案提供客觀依據。根據員工的實際業績，即工作成果決定其薪酬水平的高低；根據該員工業績變化情況確定是否再予以提薪。對於績效好的員工，當然應給予獎勵，感謝他們對公司所作的努力與貢獻，同時激勵他們能有更好的表現。將該員工與其他從事同類或相似工作的員工在業績和報酬方麵進行比較，管理者及其下級的績效就可以大大地展現出來，按績效付酬理念就順理成章。但是對於績效差的員工，也應了解其中的原因。
3為員工的職務調整提供依據
員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗，甚至辭退。績效考評結果能客觀地對員工是否適合該崗位作出明確的評判，為人事決策提供依據或信息。
4為培訓工作提供方向
培訓開發是人力資源工作的重要內容。培訓開發必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。通過績效考評，可以發現員工的長處與不足、優勢與劣勢，從而根據員工培訓的需要製訂具體的培訓措施與計劃。一般來說，員工在工作上是否有好的績效，可以從能力、動機及其他因素中加以判斷。因此，企業在發現員工績效不佳的時候，應該去發覺其背後的問題所在，如果員工的能力不夠，則應該給予充分且適當的培訓，以增進員工的知識與技能。
5有助於員工更好地進行自我管理
績效考評強化了工作要求，使員工責任心增強，明確自己怎樣做才能更符合企業對他的期望。通過考評發掘員工的潛能，可以讓員工明白自己適合幹什麼。績效考評可以使員工明確自己工作中的成績和不足，促使他在以後的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高。如果員工的動力不足，可以建立出一套良好的激勵製度激發員工改進績效的動機；如果是其他外在因素造成員工的績效不好，如工作場所的環境幹擾，工作所需要的設備不足，則應協助員工排除障礙，使員工有更好的工作環境以實現自己的工作目標。